“Thổi hồn” vào các cuộc họp

Để điều hành một cuộc họp đòi hỏi khá nhiều kỹ năng, do đó người điều hành không chỉ cần có phản ứng nhanh mà còn không được phép bỏ qua bất cứ nguyên tắc nào, ngay cả việc sắp xếp phòng họp - một nhân tố có thể gây ảnh hưởng mang tính quyết định tới sự thành công hay thất bại của cuộc họp.

Bên cạnh đó, người điều khiển còn đóng vai trò chủ chốt trong việc tạo ra sự tiếp nối suôn sẻ trong cả cuộc họp. Với việc xem xét và thực hiện một vài nguyên tắc cơ bản dưới đây, người điều hành có thể tránh được những sai sót thường gặp để đảm bảo được hiệu quả tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra trước cuộc họp.

Xác định phạm vi thảo luận một cách cụ thể

Bất cứ cuộc họp nào đều cần có một mục tiêu và càng cụ thể càng tốt. Người điều hành cuộc họp cũng cần đưa ra mục tiêu mong muốn đạt được trong một khoảng thời gian giới hạn. Những thông tin này cần phải được truyền đạt tới những người tham dự trước khi cuộc họp được tiến hành. Việc xác định phạm vi thảo luận phải mang tính bắt buộc. Nếu không được ấn định như vậy, cuộc họp có thể kéo dài nhiều giờ mà không đạt được được yêu cầu đề ra, đồng thời cũng để lại ấn tượng xấu cho những người tham dự. Một phương pháp hiệu quả để khoanh vùng cuộc họp: Hệ thống hóa việc thực hiện chương trình nghị sự với những mục tiêu cần đạt tới. Chỉ một vài dòng thông báo với những người có liên quan qua e-mail cũng có thể làm nên chuyện.

Lựa chọn địa điểm tổ chức cuộc họp

Tham dự một cuộc họp cũng chính là một dịp để mọi người gặp gỡ nhau. Và để cho tất cả đều cảm thấy thoải mái, bạn cần lưu tâm tới địa điểm dự định tổ chức cuộc họp. Một trong những sai lầm thường gặp là chúng ta tổ chức cuộc họp trong một căn phòng quá lớn với số người tham dự lại khá hạn chế, điều này sẽ làm cho không gian họp bị loãng và tạo cảm giác trang trọng quá mức. Bạn nên chọn phòng họp phù hợp với số người tham dự. Ngoài ra để tạo sự thoải mái, bạn có thể bố trí thêm nước trong phòng, bởi đây được coi là “chất xúc tác năng lượng” và đảm bảo nhiệt độ trong phòng ở mức thích hợp.

Tạo bối cảnh

Phần khai mạc và kết thúc buổi họp là hai phần rất quan trọng. Lời mở đầu phải tạo được sự tin tưởng nơi người tham dự trong khi phần kết thúc phải khiến cho tất cả mọi người cùng chia sẻ một quan điểm về quyết định đã được đưa ra. Sau khi mở đầu, người điều khiển phải luôn bắt đầu với những vấn đề quan trọng nhất hay khó xử nhất. Nếu không, những vấn đề này sẽ được xử lý một cách vội vã vào cuối buổi họp và có nguy cơ không đưa ra được bất cứ quyết định nào.

Chú ý tới cấp bậc của những người tham dự cuộc họp

Vai trò của người điều khiển là trung tâm. Anh ta đảm bảo sự tôn trọng thực hiện chương trình nghị sự và đặc biệt là thời lượng dự kiến cho mỗi chủ đề cũng như nhịp độ của việc phát biểu bằng cách cho phép mỗi người tham dự bày tỏ ý kiến. Một vị trí dễ hơn để làm chủ cuộc họp khi người điều khiển là cấp quản lý trực tiếp của những người tham dự. Tuy nhiên cần chú ý, tùy theo mục đích của cuộc họp, việc tách riêng người điều khiển và người quản lý có thể có hiệu quả hơn. Ví dụ đối với một cuộc họp sáng kiến, mục tiêu là tìm ra các giải pháp sáng kiến, người điều khiển có chức vụ cao có thể gây ảnh hưởng quá lớn tới việc trao đổi. Ví như: người điều hành đưa ra chủ đề “Bạn nghĩ gì về ý kiến đáng khen này”? Sau đó việc trao đổi sẽ không còn có hiệu quả nữa.

Áp dụng linh hoạt

Tất cả những quy tắc cơ bản của việc điều hành một cuộc họp trên là rất quan trọng. Tuy nhiên còn một quy tắc cuối cùng mà bạn cần lưu ý: không nên áp dụng một cách cứng nhắc những quy tắc đó. Nói cách khác, hãy để một biên độ cho chính những người tham dự. Chúng ta không thể kiểm soát được hết mọi tình huống trong cuộc họp. Người điều khiển cuộc họp phải biết cách đối phó với những tình huống bất ngờ, đôi khi nên tạo ra sự hỗn độn để làm xuất hiện ý kiến của người này hay người khác. Cần phải luôn luôn cho người tham dự biết rằng họ có trách nhiệm tham gia vào cuộc họp. Nếu không đó sẽ không là một cuộc họp nữa mà nó sẽ biến thành một hội nghị mà chỉ có những người điều hành mới lên bục phát biểu.

Nguồn: vietnamlearning.vn

Read More

Phân định các cấp độ ủy thác công việc

Trên cương vị một nhà quản lý, chắc hẳn bạn không ngừng suy tính làm sao để điều hành những hoạt động kinh doanh hiện tại cho hiệu quả nhất, trong khi vẫn luôn ấp ủ những ý tưởng cho tương lai. Thực tế cho thấy, các nhà quản lý ngày nay đang oằn vai dưới sức nặng của một khối lượng khổng lồ những công việc, nhiệm vụ của công ty và cả những tham vọng, mơ ước riêng mình. Muốn trút bỏ gánh nặng đó chỉ có một cách duy nhất: ủy thác công việc cho người dưới quyền, cho nhân viên và cho mọi người xung quanh.

Có lẽ bạn đã không ít lần lâm vào tình thế khó khăn hay bế tắc chỉ vì bạn muốn tự mình quán xuyến hết thảy công việc. Và mọi thứ còn trở nên tồi tệ hơn khi bạn phát triển sản xuất hay mở rộng kinh doanh, bởi vì cho dù có “ba đầu sáu tay”, bạn cũng không thể vừa đảm đương tất cả công việc hiện tại, vừa bắt tay vào dự án mới đang từng bước được khởi động. Lúc này bạn sẽ cần đến một kỹ năng thực sự chứng minh bản lĩnh nhà quản lý của bạn, đó là kỹ năng uỷ thác công việc – một trong những kỹ năng thiết yếu của các nhà quản lý. Uỷ thác công việc hợp lý có khả năng giúp nhà quản lý giải quyết được bài toán về tính hiệu quả của công việc hiện tại và thành công của những chiến lược mới trong tương lai, đồng nghĩa với việc bạn đã tự giải phóng mình để đầu tư thời gian một cách hiệu quả hơn cho công việc và cuộc sống của mình.

Trước khi tìm hiểu về vấn đề này, bạn cần phải hiểu rõ quy trình uỷ thác diễn ra như thế nào, công việc, nhiệm vụ nào cần uỷ thác, uỷ thác cho ai, khi nào sẽ uỷ thác và những việc cụ thể cần làm, sau khi uỷ thác nhà quản lý phải làm những gì và làm như thế nào... Trả lời những câu hỏi trên không khó khăn chút nào, chỉ cần bạn dành đôi chút thời gian để suy nghĩ về việc uỷ thác, làm cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của công việc được uỷ thác, xác định với nhân viên các kết quả mà bạn mong đợi, đồng thời chỉ rõ quyền hạn và trách nhiệm của người được giao cũng như thoả thuận trước về các qui trình báo cáo, phản hồi, đánh giá. Trên thực tế, điều bạn cần quan tâm nhất chính là việc lựa chọn phương pháp uỷ thác hiệu quả nhất.

Nếu muốn làm chủ toàn bộ những kỹ năng uỷ thác và để hoạt động uỷ thác công việc được hiệu quả nhất, bạn cần biết rõ sự khác biệt của 5 hình thái uỷ thác phổ biến nhất dưới đây:

1. Uỷ thác đại diện

Ở mức độ này, bạn chỉ cần yêu cầu ai đó đại diện cho bạn. Hình ảnh “người đại diện” lần đầu xuất hiện từ thời La Mã, khi một viên trung úy được chọn để làm người phát ngôn nhân danh vị tướng La Mã. Việc lựa chọn một ai đó đại diện cho mình sẽ đem lại nhiều lợi thế rõ rệt cho bạn và cả cho người đại diện của bạn, bởi vì anh ta sẽ có cảm giác đón nhận những công việc mới ngoài phạm vi quyền hạn của mình.

2. Uỷ thác chỉ định

Tăng dần theo mức độ, chúng ta đến với Uỷ thác chỉ định. Đây là thời điểm bạn bàn giao toàn bộ nhiệm vụ cho một ai đó với yêu cầu phải hoàn thành công việc như thế nào, bao giờ và ở đâu. Có một lưu ý cho các nhà quản lý cấp cao là nên uỷ thác 90% nhiệm vụ, con số này đối với các nhà quản lý bậc trung là 60% và đối với các nhà quản lý bậc thấp là 30%.

3. Uỷ thác quyền sở hữu

Nằm ở cấp độ trung bình là Uỷ thác quyền sở hữu. Vào năm 1750, 95% dân số châu Âu là người làm ăn kinh doanh riêng lẻ hoặc vừa là nhà quản lý, vừa là chủ công ty. Con số này giảm xuống còn 50% vào năm 1990 và chỉ còn 10% vào năm 1980, nhưng vào năm 1990 lại tăng lên mức 20% và theo chiều hướng như hiện nay, tỷ lệ này sẽ đạt 50% vào giữa thế kỷ 21. Nhìn vào các chỉ số trên, chúng ta thấy việc con người sở hữu công việc của riêng mình đang trở nên tự nhiên hơn, vì vậy, việc bạn trao lại trách nhiệm và quyền sở hữu cho mọi người trong các công việc của họ là điều hoàn toàn hợp lẽ. Khi bạn làm điều đó, bạn cũng đang trao trả lại cho họ niềm kiêu hãnh, lòng tin và cảm giác được tôn trọng, từ đó hiệu suất công việc trong toàn bộ công ty sẽ được nâng cao hơn.

4. Uỷ thác phát triển

Hiện nay, Uỷ thác phát triển đang và sẽ trở thành lựa chọn quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động uỷ thác. Đó là việc uỷ thác những mục tiêu dài hạn với đích đến xa hơn là giúp bạn phát triển thành công một nguồn lực vô giá của mình: đội ngũ nhân viên của bạn. Hình thức ủy thác này có thể trở thành một bộ phận của các quy trình, kế hoạch chính thức và được thực hiện như một phần của các công việc thường ngày của nhà quản lý. Nếu hiệu quả của hình thức này được khai thác và phát triển hợp lý, thì uỷ thác phát triển sẽ trở nên có giá trị nhất trong số các hình thức uỷ thác, đồng thời đóng góp rất lớn vào tất cả các hoạt động quản lý trong công ty.

5. Uỷ thác quản lý

Uỷ thác quản lý nhằm mục đích giữ mối quan hệ lâu bền giữa các cấp điều hành và thừa hành, khi nó liên quan đến việc chuyển cho ai đó trách nhiệm theo dõi và thực hiện một nhiệm vụ nhất định trong khoảng một thời gian nhất định. Đây chính là hình thức ủy thác mà những vị vua cổ xưa đã áp dụng đối với tể tướng của mình, là những gì mà vị tể tướng này thực hiện đối với người đứng đầu các tổ chức, cục, ban trực thuộc và cứ tiếp tục như thế trong chuỗi quản lý. Câu chuyện về Joseph và Pharaoh trong cuốn sách nổi tiếng Genesis (Chúa sáng tạo ra thế giới) đã miêu tả chân thực về mối quan hệ quản lý uỷ thác, trong đó Pharaoh đã nói rất rõ ràng rằng Joseph hoàn toàn có thể phản bác lại ông, bởi vì: “Chỉ có duy nhất trên ngai vàng, tôi (Pharaoh) mới có vị thế hơn anh”.

Có thể nói, uỷ thác công việc là mấu chốt, là trái tim của hoạt động quản lý. Ở một chừng mực nào đó, nó chính là quản lý. Khi bạn lựa chọn đúng người, đúng nhiệm vụ và sử dụng đúng phương cách uỷ thác, thì thành công gần như đã ở trong tầm tay bạn rồi.

Read More

Khái niệm tối ưu hoá quản lý trong quản trị kinh doanh

Tối ưu hoá quản lý là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị kinh doanh, bởi điều đó bao gồm việc định hướng, đưa ra những quyết định đầu tư và kế hoạch phát triển tốt nhất trong hoạt động kinh doanh.

Nguyên tắc này không thể tách rời khỏi hoạt động quản lý, xuyên suốt tất cả các quá trình của hoạt động đó, từ việc xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh hay kế hoạch ngắn hạn về sự phát triển của công ty đến việc tổ chức thực hiện các kế hoạch đó, nghĩa là phải giải quyết những nhiệm vụ điều chỉnh kịp thời các quá trình hoạt động của công ty trong nền kinh tế.

Việc xác định phương án, kế hoạch kinh doanh tối ưu và các biện pháp giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện kế hoạch đòi hỏi phải thể hiện một cách chặt chẽ về số lượng các mục tiêu phát triển và hoạt động của toàn bộ công ty, các tiêu chuẩn quy định hiệu quả để đạt mục tiêu, cũng như những điều kiện và giới hạn thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, việc tối ưu hoá kế hoạch phát triển quy định trước những thông số về các chỉ tiêu tài chính thích hợp của công ty trong lĩnh vực mình đang phát triển cũng như trong toàn bộ nền kinh tế nói chung.

Trong các khâu cụ thể của hoạt động kinh doanh, việc tối ưu hoá nhằm bảo đảm sự lựa chọn những biện pháp tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ. kế hoạch của cả năm tài chính, huy động nguồn vốn dự trữ nội bộ của các chi nhánh công ty, phát huy sáng kiến của từng phòng ban cũng như của từng nhân viên trong công ty. Đồng thời, tối ưu hoá được thực hiện trong phạm vi giới hạn đã được quy định để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh và các hạn mức những nguồn lực sản xuất đã được quy định.

Nguyên tắc tối ưu hoá các hoạt động quản lý là thuộc tính vốn có của bất kỳ hoạt động quản trị kinh doanh nào, được thực hiện một cách tích cực trong tất cả các giai đoạn sản xuất – kinh doanh của công ty. Đây có thể coi là một phương pháp toán học để giải quyết các nhiệm vụ quản lý. Phương pháp này tạo điều kiện nâng cao chất lượng và căn cứ khoa học của các kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty.

Trong điều kiện kinh tế thế giới hiện nay, tối ưu hoá là nguyên tắc quan trọng nhất để xây dựng và phá triển hệ thống quản lý tự động hoá. Các phương pháp toán kinh tế và công nghệ thông tin mở ra khả năng rộng lớn để chứng minh cho các phương án giải quyết tốt nhất các nhiệm vụ phát triển kinh doanh hàng năm của các công ty, cũng như lựa chọn các biện pháp thúc đẩy hoạt động cạnh tranh.

Một số lượng lớn những biện pháp chương trình làm đơn giản hoá và giảm nhẹ một cách đáng kể quá trình giải quyết những nhiệm vụ tối ưu hoá, còn hệ thống phân tích để xử lý số liệu và các hộp số liệu tự động hoá thì làm giảm nhẹ việc chuẩn bị những tài liệu kinh tế - kỹ thuật và những tài liệu cần thiết khác để thực hiên các mục tiêu đặt ra của công ty. Trong thực tiễn, những yêu cầu tối ưu hoá có liên quan chặt chẽ với việc chuẩn bị cho đội ngũ các nhà quản lý làm việc với sự hỗ trợ của các phương páhp cần thiết và của các thành tựu công nghệ thông tin hiện đại.

Read More

Khơi nguồn cảm hứng làm việc cho nhân viên

Trong bất kỳ một công ty nào, sếp phải là người đóng vai trò chủ đạo trong việc khơi dậy nhiệt tình và động lực làm việc cho nhân viên. Dưới đây là một số cách để thúc đẩy cảm hứng làm việc cho nhân viên mà các nhà quản lý nên tham khảo.

1. Thấu hiểu và luôn bày tỏ sự quan tâm tới các vấn đề của nhân viên

Những câu hỏi mà bạn – với vai trò của người quản lý cần lưu tâm: Liệu nhân viên của bạn có hài lòng với công việc và môi trường làm việc hiện tại? Liệu họ có cảm thấy được đánh giá đúng khả năng và được ghi nhận những thành tựu đã đạt được? Để có thể tìm hiểu rõ về những vấn đề đó, bạn cần dành thời gian để giao tiếp và thảo luận với nhân viên. Các cuộc nói chuyện cởi mở thường xuyên có thể gia tăng sự hiểu biết của cả hai bên về nhau: bạn và nhân viên của mình để từ đó bạn tìm ra được những phương pháp thích hợp để thúc đẩy họ.

2. Thông báo một cách rõ ràng về sứ mệnh của công ty

Nếu nhân viên được thông báo một cách rõ ràng về sứ mệnh và các mục tiêu của công ty. Họ sẽ nhận thức rõ được họ cần làm gì để đạt được các mục tiêu đó. Từng nhân viên sẽ có những cách thức hoạt động riêng của mình nhưng để đóng góp tối đa vì sự phát triển của công ty. Nếu bạn truyền đạt tầm nhìn một cách rõ ràng bằng cảm xúc và sự nhiệt tình của mình, đặc biệt hãy nhấn mạnh tới sự khác biệt của từng người, bạn sẽ thu hút được đám đông.

3. Thông báo rộng rãi về các nhóm làm việc không hiệu quả

Nêu gương những nhóm làm việc hiệu quả có thể tăng cường thêm động lực cho cả nhóm. Và điều ngược lại, công khai các nhóm chưa tốt sẽ giúp họ cải thiện tinh thần làm việc cũng như hiệu quả công việc. Tuy nhiên, điều này đòi hỏi sự khéo léo và tinh tế của sếp vì nếu chỉ trích quá mạnh mẽ, thậm chí hạ thấp họ, có thể dẫn tới kết quả tiêu cực.

4. Luôn nỗ lực để làm tấm gương cho toàn bộ nhân viên

Thái độ và cách ứng xử của người lãnh đạo là một yếu tố quyết định cho tinh thần chung của cả tổ chức. Điều này rất dễ hiểu bởi nhân viên cũng thường xuyên để ý tới bạn và họ sẵn sàng cống hiến sức lực của mình nếu bạn chứng tỏ được phẩm chất của một người sếp. Hãy ghi điểm với mọi người bằng sự nhiệt tình và thực tế về những gì đang xảy ra xung quanh bạn. Hãy cố gắng trở thành hình mẫu lí tưởng để nhân viên có thêm động lực tiến lên phía trước.

5. Luôn ứng xử với nhân viên một cách trân trọng

Những hình thức kỉ luật hoặc những lời nhiếc mắng có thể trở thành sức ép để nhân viên làm việc nhưng đôi khi không theo hướng tích cực. Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải được xây dựng trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau và trong công việc cũng vậy. Hãy để nhân viên tự nhận thức được vai trò và trách nhiệm của họ thông qua hình thức thảo luận với những lý lẽ thuyết phục của bạn, thay vì sử dụng các phương pháp mang tính chất áp đặt.

6. Tạo cơ hội phát triển cho từng nhân viên

Mọi người sẽ cảm thấy có động lực hơn nếu họ làm việc trong một môi trường nơi họ được thử thách và có cơ hội để đổi mới. Vì thế, hãy cho mọi người cơ hội vận dụng sự sáng tạo của họ. Đồng thời, cũng tạo mọi điều kiện và hỗ trợ khi họ cần tới bạn.

7. Chú tâm tới việc phát triển nhân viên

Bạn hãy biểu thị sự quan tâm của mình tới thành công của nhân viên bằng cách cung cấp các điều kiện để họ phát triển một cách chuyên nghiệp. Hãy đưa ra những góp ý cần thiết và hiệu quả cho sự tiến bộ của nhân viên, giới thiệu sách và bài báo bổ ích, giới thiệu người cố vấn chuyên nghiệp… Ngoài ra, nếu có thể, hãy lập một ngân sách đào tạo thích hợp cho những nhân viên có tiềm năng. Thêm nữa, nhân viên chắc chắn sẽ rất cảm kích và thêm quyết tâm với công việc nếu bạn cho phép họ dành một chút thời gian vào những dự án họ quan tâm kể cả khi họ nằm ngoài trách nhiệm tiêu chuẩn

8. Ghi nhận và khen thưởng thành công của các cá nhân

Nhân viên rất cần sự động viên và ghi nhận công lao làm việc của họ. Vì thế, hãy ghi nhận sự cố gắng và nỗ lực của họ bất cứ khi nào có thể. Quan tâm tới thành công của nhân viên, dù là nhỏ và tổ chức chúc mừng. Hãy cụ thể hóa trong lời ca tụng của bạn để họ biết rằng các hành động nào đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

9. Khen thưởng một cách công bằng

Những phần thưởng có thể tác động không nhỏ tới động lực của nhân viên.Các hình thức như: tăng lương, tặng thưởng cổ phần công ty, thưởng nóng, tăng ngày nghỉ hoặc thăng cấp sẽ được nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên, tất cả những công cụ thúc đẩy nhân viên có thể phản tác dụng nếu chúng không được sử dụng một cách công bằng. Nhân viên thường so sánh khoản mình nhận được với những người khác và sẽ chán nản nếu không thấy tương xứng. Do đó, hãy đảm bảo sự công bằng đối với tất cả nhân viên.

10. Sử dụng đúng người vào đúng việc

Việc này đòi hỏi bạn phải nắm được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Từ đó, giao việc cho nhân viên một cách thích hợp và đảm bảo rằng họ nắm vững trách nhiệm của mình một cách rõ ràng.

Cuối cùng, hãy giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc. Bằng cách cung cấp những lợi ích giúp nhân viên dễ dàng quan tâm tới bản thân mình, bạn sẽ giúp họ thể hiện tốt hơn trong mọi khía cạnh, cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Ví dụ như thời gian làm việc linh hoạt hơn, thẻ thành viên trong câu lạc bộ thể dục, chương trình hỗ trợ nhân viên…

Nguồn: vietnamlearning.vn

Read More

Đừng chần trừ việc khích lệ tinh thần nhân viên trong thời điểm khó khăn

Cho dù doanh số bán hàng có thể giảm sút và việc cắt giảm nhân sự có thể diễn ra trong nay mai, bạn vẫn cần phải đưa ra các biện pháp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong thời điểm này. Việc này tưởng chừng như rất khó khăn bởi việc tạo cảm hứng làm việc nhân viên ở vào những thời điểm kinh doanh thuận lợi đã là điều không dễ đối với các nhà quản lý. Tuy nhiên, biện pháp này rất cần thiết và có thể nói là đóng vai trò then chốt cho sự tồn tại của một doanh nghiệp ở vào thời điểm khủng hoảng như hiện nay.

Daniel Goleman – đồng tác giả của cuốn Primal Leadership (do nhà xuất bản Harvard Business School Press ấn hành năm 2002) cho biết "Tình trạng cắt giảm nhân sự sẽ tạo nên một tâm trạng sợ hãi và lo lắng cho những nhân viên còn lại của công ty. Điều này sẽ ảnh hưởng tới khả năng xử lý thông tin, thực thi các nhiệm vụ và tác động không nhỏ tới ý tưởng sáng tạo của các nhân viên trong công ty”. Vì thế, với trách nhiệm của một nhà quản lý, bạn cần phải giúp nhân viên tạo ra những sự khác biệt để vượt qua những lo lắng đó.

Trong danh sách xếp hạng của tạp chí Fortune năm nay, vị trí số 1 đã thuộc về một công ty có tên là SAS. SAS được biết đến là một công ty tư nhân, hoạt động trong lĩnh vực phần mềm thành công nhất trên thế giới hiện nay. Công ty này luôn duy trì được một mức doanh thu khá cao kể từ khi thành lập cho đến nay. Kết thúc năm 2009, SAS có mức tăng trưởng là 2.2% so với năm 2008. Vậy điều gì đã làm nên điều thần kỳ cho công ty này trong thời điểm khủng hoảng hiện nay.

Jim Goodnight, Giám đốc điều hành của SAS tin rằng nếu bạn đối xử với nhân viên như thể họ đã đạt được những thành tựu nổi bật, họ sẽ làm nên điều thần kỳ để đáp lại sự trân trọng của bạn đã dành cho họ.

Việc khích lệ nhân viên, đặc biệt là trong những thời điểm khó khăn đòi hỏi bạn bản hiểu và sử dụng thành thạo các kỹ năng mềm. Nhân viên cần phải được tái khẳng định về các quyền lợi mà họ được hưởng, từ đó bạn mới có thể khơi lại nguồn cảm hứng làm việc cho họ. Cảm hứng là một yếu tố có khả năng lan truyền rất cao, vì thế bạn phải đặc biệt chú tâm tới các kỹ năng lãnh đạo mang tính chất nhân văn cao hơn so với những thời điểm trước đây.

• Cắt giảm nhân sự là một thực tế đang diễn ra ở nhiều ngành nghề. Nhưng điều quan trọng là bạn giải quyết công việc khó khăn và rất nhạy cảm này ra sao, không chỉ là với những người mà bạn buộc phải cho thôi việc mà còn với những nhân viên vẫn được giữ lại làm việc. Bởi vào thời điểm này, các nhân viên còn được giữ lại làm việc sẽ quan sát rất kỹ cách ứng xử của bạn đối với họ để từ đó sẽ đưa ra những động thái tích cực hoặc tiêu cực trong công việc.
• Đưa ra các thông báo sớm và thường xuyên. Một điều quan trọng mà bạn cần làm là luôn cập nhật thông tin cho nhân viên. Điều này hoàn toàn dễ hiểu bởi không ai thích hoạt động trong một môi trường mà mọi thông tin thực tế đều bị bưng bít và che dấu.

• Nếu bạn đề bạt một nhân viên vào một vị trí mà người đảm nhiệm vị trí đó trước đây mới được cho thôi việc, bạn phải đưa ra được các lý do hợp lý để chứng minh rằng khả năng của họ phù hợp để tiếp nhận vị trí. Đây có thể coi là một hình thức ghi nhận công sức làm việc của nhân viên và điều này có thể sẽ tạo nên sự khác biệt.

Tóm lại, sự tồn tại của một công ty sẽ phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh đạo có thấu hiểu được yêu cầu của nhân viên, đồng thời đưa ra được những biện pháp khích lệ họ đểcùng vượt qua thời điểm khó khăn của công ty hay không.

Nguồn: vietnamlearning.vn

Read More

Tìm kiếm nhân viên có năng lực: Khó mà dễ

Việc "đãi cát tìm nhân viên" luôn là một vấn đề quan trọng trong chiến lược nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, để phát hiện và đánh giá đúng được tiềm năng của những "con rồng" đang ẩn mình trong số các nhân viên của bạn lại là một vấn đề không dễ chút nào. Nếu chỉ dựa trên các báo cáo, có lẽ chẳng bao giờ bạn có thể nhận diện được nhân tài ẩn dật ngay bên cạnh mình. Điều này rất dễ hiểu bởi phần lớn các báo cáo chỉ đánh giá dựa trên những tiêu chí nặng tính hình thức. Do vậy, chúng sẽ không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hẹn tài năng, sở trường của nhân viên; hoặc ngược lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà không chỉ ra cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên hoàn thiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự của các nhân viên, thậm chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của đội ngũ nhân viên, khiến quá trình tuyển dụng - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí nhân tài và mất ổn định cho sự phát triển của công ty.

Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những nhân viên có triển vọng trong công ty mình?

- Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của nhân viên trong công ty. Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn công việc của một giám đốc điều hành, phải đầu tư thời gian để theo dõi sát sao các nhân viên trong hoạt động thường nhật. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để thâm nhập thực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các quản lý cấp duới và các đội nhóm… Quan trọng là bạn nên tranh thủ tăng cường tiếp xúc với nhân viên, nói cho họ biết bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ có thể bộc lộ hết khả năng của mình. Qua giao tiếp, bạn cũng tạo nên mối quan hệ thân mật, hoà đồng với nhân viên nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt khi làm việc trong công ty.

- Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của nhân viên bằng con mắt chiến lược của nhà quản lý. Nhà phát minh nổi tiếng Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu để có được ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối tiếp cận sáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm việc không còn hợp thời để liên tưởng đến triển vọng và khả năng đặc biệt của nhân viên. Bạn hãy thâu tóm các đặc thù của một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem những năng khiếu ấy hội tụ ở cá nhân nào trong số các nhân viên của mình. Nếu một nhân viên phòng hành chính luôn gây ấn tượng cho bạn bằng các bản báo cáo chi tiết, chính xác, bạn nên cân nhắc xem, biết đâu nhân viên hành chính này lại phù hợp cho vị trí quản lý dự án tương lai?

- Cần biết lắng nghe nhân viên của mình. Một sự trớ trêu dễ xảy ra trong việc chọn lọc và cất nhắc nhân tài lên vị trí quản lý là việc bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi phân công họ vào một nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng người không đúng chỗ sẽ làm giảm hiệu quả thành công, thậm chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viên mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực nào, họ đánh giá sở trường của mình như thế nào và sẽ cống hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạn hãy ghi nhận những góp ý của nhân viên về việc xây dựng và phát triển công ty. Nếu thực hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng nghe những ý kiến tâm huyết ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích cho việc phát triển công ty, cũng như tìm thấy các nhân tài trong tương lai.

- Khi bạn có linh cảm tốt về một nhân viên nào đó, bạn nên trao đổi, tham khảo ý kiến những nhân viên trực tiếp làm việc với anh ta nhằm củng cố niềm tin của bạn về con người này. Tuy nhiên, bạn cần tiến hành hết sức tế nhị và khéo léo, tránh để các nhân viên biết được dụng ý của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận biết thái độ ganh tỵ nhỏ nhen để chọn lọc và bác bỏ ý đồ phủ nhận năng lực của đồng nghiệp trước cấp quản lý.

- Không nên vội đánh giá nhân viên chỉ vì sai lầm của họ. Trong trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm, bạn có thể sẽ cân nhắc và phân vân về năng lực của nhân viên đó. Bạn nên dành thời gian để tra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản ghi chép hoặc nhớ lại những ấn tượng đầu tiên của bạn về nhân viên ấy. Trao đổi với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhân viên này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạo được niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục thể hiện năng lực và cống hiến tốt hơn cho công ty mình. Nhân tài cũng không thể tránh khỏi sai lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm nay, họ sẽ vững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong tương lai.

- Xem sở đoản là sở trường trong một bối cảnh khác! Bạn nên xem xét các sai lầm của một nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau. Với tư duy của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn cần phải phân định được rằng tại sao nhân viên của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của nhân viên ấy? Ví dụ về một nhân viên trẻ tuổi trong công ty, chỉ trong một ngày đã trình lên bản kế hoạch sản phẩm được sắp xếp lộn xộn và không theo trình tự nào. Tính cẩu thả của anh ta đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng nếu nhìn sâu hơn, bạn có thể thấy đó chính là kỹ năng nắm bắt và tổng hợp thông tin nhanh đến bất ngờ mà các nhân viên khác không có được.

- Nên tạo cơ hội cho các nhân viên được hoán đổi vị trí cho nhau. Bạn hãy thiết lập một chương trình tập sự ngay trong nội bộ công ty mình. Nhân viên có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hoặc dành thời gian theo dõi công việc của nhau trong vòng một hoặc vài ngày. Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi và trao đổi những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Tuy nhiên, bạn hãy yêu cầu các nhân viên báo cáo nghiêm túc về kết quả, thu hoạch cá nhân sau chương trình thử nghiệm. Bản thu hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm họ đúc kết được từ vị trí mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây dựng công việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của nhân viên trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp bồi dưỡng, nâng cao giá trị của những nhân viên giỏi thật sự.

Quá trình phát triển của một nhân tài có nhiều nét tương đồng với quy trình trồng tỉa: một hạt giống tốt phải được gieo cấy, ươm mầm, chăm sóc mới có thể cho trái ngọt lành. Tương tự, một nhân viên có tiềm năng, nếu được trợ giúp để vượt qua nhiều giai đoạn thử thách và đào thải của môi trường cạnh tranh, mới có thể vươn lên toả sáng. Trên đây chỉ là những gợi ý mang tính chất tham khảo nhằm giúp bạn phát hiện, tiếp cận những nhân tài còn ở dạng tiềm ẩn trong công ty mình. Họ thật sự là kho báu lớn của công ty bạn đấy!

Read More

Quản lý nhân tài khó hay không?

Hiện nay, hầu hết các nhà quản lý cấp cao đều rất coi trọng những nhân viên sáng tạo và có năng lực. Tuy nhiên, việc thu hút được nhân tài chỉ mới là một nửa cuộc chiến. Theo ông Martin Sorrel - một CEO có danh tiếng trên thế giới: “Trong các ngành kinh doanh đòi hỏi sáng tạo, một trong những thách thức lớn nhất không nằm ở tiềm lực kinh tế mà ở trí tuệ. Nếu bạn nhân đôi được số nhân viên có óc sáng tạo cũng có nghĩa rằng công ty của bạn sẽ có khả năng sáng tạo gấp đôi”. Bạn không những phải thu hút được nhân tài mà còn phải tạo môi trường để những nhân tài đó phát huy năng lực bản thân, đóng góp sức mình cho doanh nghiệp.

Để làm được điều này không phải dễ dàng. Bởi thông thường các nhân tài là những người có cá tính, do đó họ sẽ không muốn bị ai lãnh đạo. Và đây chính là vấn đề bạn cần phải giải quyết trên tư cách là người đứng đầu doanh nghiệp. Cùng với tiến trình toàn cầu hóa, thách thức này càng trở nên lớn hơn. Giờ đây, những nhân viên sáng tạo và có năng lực dễ dàng chuyển việc hơn trước kia. Họ có thể chọn công việc ở bất kỳ đâu trên thế giới . Họ biết rất rõ giá trị và năng lực của bản thân; vì thế với vai trò là một người quản lý bạn cũng cần tìm hiểu rõ một số đặc điểm của họ dưới đây để có thể đề ra những sách lược phù hợp trong quá trình sử dụng họ:

1. Biết rõ giá trị bản thân. Bạn không thể tiêu chuẩn hóa được kỹ năng làm việc của một nhân tài, bởi cách hành động của họ rất giống với tài năng của các hiệp sĩ thời trung cổ. Điều này có nghĩa bạn không thể chuyển những tri thức đó thành giá trị kinh tế mà thiếu vắng con người.

2. Họ biết rất rõ về tổ chức mình làm việc. Những người thông minh thường tìm đến những công ty có môi trường làm việc đáp ứng tốt nhất lợi ích của mình. Nếu không được như ý, họ có hai sự lựa chọn: hoặc tìm đến công ty cung cấp nhiều nguồn lực hơn, hoặc tìm kiếm và khuyến khích các chính sách hỗ trợ đề án của mình.

3. Họ bỏ qua chế độ cấp bậc. Nếu bạn dùng chức danh để thúc đẩy những người thông minh làm việc, thì có lẽ bạn sẽ chỉ gặp thái độ lãnh đạm mà thôi. Nhưng đừng hiểu lầm điều này có nghĩa rằng họ không quan tâm đến chức danh, họ rất quan tâm và thậm chí còn để ý xem bạn gọi họ là “tiến sĩ” hay “giáo sư”.

4. Họ hy vọng gặp được những người quản l‎ý thoáng. Nếu những người thông minh không gặp được gặp CEO thích hợp, họ có thể nghĩ rằng tổ chức đã không thực sự coi trọng công việc mình đang làm.

5.Họ thường có những mối quan hệ tốt. Những người thông minh thường có được mạng quan hệ với những nhà tri thức, những người họ biết sẽ đóng vai trò quan trọng trong công mà họ đang làm. Mạng quan hệ này giúp họ tăng giá trị bản thân trong tổ chức nhưng đồng thời cũng khiến họ dễ gặp rủi ro.

6.Họ thường có “sức chịu đựng” thấp đối với sự buồn chán. Nếu bạn không tạo môi trường làm việc thú vị giúp những nhân viên thông minh làm việc và đóng góp trí tuệ cho tổ chức, họ rất dễ ra đi.

7. Họ sẽ không nói cảm ơn. Ngay cả khi bạn làm rất tốt công việc lãnh đạo thì những nhân viên thông minh cũng sẽ không muốn thừa nhận sự lãnh đạo của bạn. Hãy nhớ: Những nhân viên sáng tạo và thông minh không hề muốn mình bị lãnh đạo”.

Read More

Khám phá và phát triển khả năng lãnh đạo tiềm ẩn

Hầu hết mọi người trong chúng ta đều có những khả năng lãnh đạo nhất định. Tuy nhiên, việc phát triển những khả năng đó ở mỗi người hoàn toàn khác nhau bởi mỗi một người lại các định hướng về nghề nghiệp hoàn toàn khác biệt nhau; do đó, việc khám phá và phát triển các kỹ năng còn tiềm ẩn sẽ được tiến hành theo các phương pháp hoàn toàn riêng rẽ.

Khả năng lãnh đạo là một kỹ năng rất có giá trị không chỉ trong kinh doanh mà còn trong nhiều mặt của cuộc sống. bạn có thể là cá nhân thành công nhất trong lĩnh vực của bạn nhưng bạn vẫn sẽ phải đối mặt với vô số các vấn đề và hoàn cảnh khó khăn đòi hỏi bạn phải tìm kiếm các chiến lược mới và cách tân hơn để giải quyết chúng tốt nhất.

Người lãnh đạo là một người có khả năng giải quyết vấn đề với một tầm nhìn rộng và mang tính bao quát. Cho dù bạn đang lãnh đạo một mình bản thân bạn, gia đình bạn hay một doanh nghiệp lớn, việc phát triển các kỹ năng cần thiết để lạc quan tiến lên phía trước là không thể bỏ qua.

Dưới đây là 10 cách để khai phá năng lực lãnh đạo tiềm ẩn bên trong bạn:

1) Biết rõ mục đích hoạt động của mình là gì

Mọi người đều có mục đích trong cuộc sống. Rất thường xuyên, chúng ta thường giải quyết những gì cuộc sống đem lại cho chúng ta hơn là việc tạo ra cuộc sống của những giấc mơ.

Bạn có thể thiết kế cuộc sống của bạn xung quanh một cái đích ngắm nếu bạn có tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu của bạn là gì và bạn sẽ đi đến đâu nếu theo đuổi nó. Không quan tâm tới tình trạng hiện tại của bạn, vẫn có những cách thức khác nhau để mang lại cho cuộc sống một mục đích và ý nghĩa, để rồi bạn xây dựng mọi thứ khác từ đó.

2) Không rời bỏ các mục tiêu

Với một mục đích và tầm nhìn rõ ràng, các mục tiêu có thể được xây dựng cung cấp một bản đồ đường đi được sử dụng khi thực thi các kế hoạch. Sẽ có những thứ trên con đường đi hiện diện để giúp bạn trau chuốt cho tầm nhìn và các mục tiêu của mình. Song trong tay bạn luôn phải có tấm bản đồ đường đi theo đúng các mục tiêu đã đề ra.

3) Quản lý danh tiếng của bạn

Danh tiếng là một trong những tài sản quý giá nhất của bạn. Việc quản lý có hiệu quả danh tiếng đó đòi hỏi bạn phải hiểu được danh tiếng được tạo ra như thế nào và làm thế nào để duy trì và phát triển nó tốt nhất.

Một nhà lãnh đạo hiệu quả thường là tấm gương để mọi người noi theo và điều đó góp phần xây dựng danh tiếng cho họ. Danh tiếng của bạn có thể quyết định lớn tới thành công nếu nó được quản lý và sử dụng thông minh.

4) Cởi mở và phóng khoáng

Các nhà lãnh đạo biết rằng họ không thể có tất cả các câu trả lời cho mọi vấn đề. Trong cuốn sách Good to Great - Từ tốt tới Vĩ đại của tác giả Jim Collins, các cuộc nghiên cứu cho thấy phẩm chất đầu tiên của các nhà lãnh đạo trong những công ty thành công nhất đó là sự khiêm nhường.

Những nhà lãnh đạo này luôn cởi mở với các đề xuất và biết rằng thành công của họ phụ thuộc vào những nỗ lực của tất cả mọi người. Để có được thành công bền vững, bạn phải cởi mở và phóng khoáng với tất cả các khả năng có thể.

5) Không ngừng trau dồi/đổi mới

Trên con đường đi, các nhà lãnh đạo không ngừng cản thiện bản thân và bất cứ vấn đề nào gặp phải. Họ đọc những thông tin mới nhất trong ngành, phân tích chúng cẩn thận; tìm ra những điểm cần chú ý; cung cấp của cải thông tin đó cho những người khác; và tìm kiếm các cách thức sáng tạo để mở rộng tầm nhìn của họ.

6) Đảm bảo tính cộng tác trong giải quyết vấn đề

Sức mạnh của sự cộng tác là không thể xem thường. Nó cho ta thấy rõ ý nghĩa của câu châm ngôn “ba ông thợ da bằng một Gia Cát Lượng”. Khi một nhà lãnh đạo tiếp thu các ý kiến bên ngoài cách thức ra quyết định thân thuộc của họ, sự sáng tạo là hết sức thông thường. Yếu tố cộng tác có thể được áp dụng trong mọi khía cạnh của cuộc sống.

7) Phát triển những nhà quản lý khác

Một trong những cách thức tốt nhất để phát triển kỹ năng lãnh đạo đó là đào tạo những người khác trở thành các nhà lãnh đạo. Bạn rất dễ bị sa lầy vào các hoạt động thường nhật và hạn chế sự phát triển của bạn cũng như sự phát triển của những người bạn dẫn dắt.

Khi một cá nhân bắt đầu khai phá các phẩm chất lãnh đạo tiểm ẩn, có một thay đổi trong quy trình suy nghĩ của người đó. Sẽ không còn là làm thế nào để hoàn thành công việc – mà là mọi việc phải được thực hiện chuẩn xác với nhận thức rõ về kết quả.

8) Có tính quyết đoán

Là một nhà lãnh đạo, những người khác sẽ nhìn vào bạn cho các định hướng. Bạn phải cân nhắc những lựa chọn của bạn sử dụng các nguồn lực bạn phải làm việc cùng và đưa ra những quyết định tốt nhất. Rất khó có thể tránh khỏi các sai lầm, song bạn có thể thấy rằng một quyết định khác biệt có thể đem lại những kết quả tốt hơn.

Hãy nhớ rằng các sai lầm trong các phán quyết của bạn có giá trị rất lớn miễn là bạn dành thời gian để rút kinh nghiệm từ chúng.

9) Học hỏi từ các sai lầm

Người lãnh đạo chịu trách nhiệm cho những sai lầm mắc phải. Sai lầm không có gì đáng ngại cả, đó còn là một khoản đầu tư lớn nhất của các nguồn lực và nên được sử dụng cho tất cả giá trị của nó. Nếu bạn mắc sai lầm, hãy dành đủ thời gian cần thiết để xác định căn nguyên gốc gác vấn đề nhằm biến sai lầm thành những cơ hội thành công khác trong tương lai. Đây là nơi mà những sáng kiến xuất hiện.

10) Nhận ra tiềm năng đầy đủ của bạn

Trong mỗi một cá nhân đều có những nguồn lực chưa được khai phá. Tiềm năng con người không đơn thuần nổi rõ trên bề mặt. Từng người trong chúng ta có một có một ranh giới tiếp giáp với thiên tài. Công việc của chúng ta là thiết kế cuộc sống sao cho chúng ta dành phần lớn thời gian của mình vào những gì sở trường nhất. Các nhà lãnh đạo không chấp nhận bất cứ thừ gì ngoài những điều tốt nhất từ bản thân và người khác.

Các phong cách lãnh đạo rất đa dạng và khác nhau. Để bắt đầu khai phá các năng lực lãnh đạo tiềm ẩn bên trong bạn, hãy khởi động ở bất cứ nơi nào trong danh sách trên. Hãy xác định bạn có thể sử dụng một phương pháp mới hay khác biệt đối với một hoàn cảnh hay vấn đề bạn đang đối mặt như thế nào. Một khi bạn có đôi chút trải nghiệm thành công, việc sử dụng các phương pháp sáng tạo và cách tân để giải quyết vấn đề sẽ dễ dàng hơn nhiều. Phẩm chất lãnh đạo trong con người bạn không còn tiềm ẩn nữa!

Read More

Tự đánh giá về khả năng lãnh đạo: Thế nào là chuẩn xác?

Bạn có muốn biết mình có phù hợp với vị trí lãnh đạo, quản lý ở một tổ chức nào đó hay không? Hãy tự kiểm tra khả năng lãnh đạo của mình một chút bằng cách trả lời các câu hỏi sau đây, bạn sẽ có được kết quả cho câu hỏi của mình.

Phần 1: Thích nghi với những thay đổi

Bạn có vui vẻ tiếp tục đảm nhận chức vụ lãnh đạo nếu như bạn biết rằng trong cuộc sống của mình sẽ có một số thay đổi sau đây hay không?

1. Bạn ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các công việc liên quan đến lãnh đạo, quản lý và các công việc đó ít có liên quan đến chuyên ngành kỹ thuật hoặc lĩnh vực làm việc trước đây của bạn.

2. Nếu bạn hiểu rằng làm một nhà lãnh đạo hay quản lý bạn không thể làm theo kiểu đánh trống nửa chừng. Bạn sẽ thấy rằng cho dù bạn muốn quay trở lại làm các công việc liên quan đến chuyên môn, các chuyên ngành bạn đã từng làm trước đó bạn cũng không thể nào làm được nữa vì lĩnh vực bạn làm ngày càng phát triển và thay đổi nhanh với tốc độ chóng mặt, khiến bạn không thể bắt kịp được.

3. Bạn phải quyết định chuyển từ một lĩnh vực mình có thể nắm chắc khả năng thành công, hoặc một chuyên ngành bạn đã quá quen thuộc với các công việc cần làm, sang một lĩnh vực, một chuyên môn khác mà bạn chưa nắm chắc về các điều kiện làm việc và cách để có thể tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có ở đó.

4. Bạn buộc phải mở rộng hơn nữa phạm vi quan tâm và những kiến thức hiểu biết trên nhiều phương diện khác nhau, hầu như bạn không thể tập trung cảm hứng vào một điểm nào đó hoặc tập trung suy nghĩ về một chuyên ngành cụ thể theo ý bạn muốn.

5. Bạn phải từ bỏ những thành tích bạn đã đạt được trong chuyên môn của bạn, thay vào đó bạn lại thấy hài lòng khi bạn đã tổ chức được nhiều hoạt động khác nhau và có thể giúp đỡ được các nhân viên khác cùng chuyên môn của bạn đạt đến thành công, đồng thời với việc đó là ngày càng có nhiều người chịu sự chi phối của bạn hơn.

Phần 2: Thích ứng với vị trí mới

1. Khi bạn quyết định làm một nhà lãnh đạo, bạn thấy mục tiêu theo đuổi, tính cách, phẩm chất, năng lực và cảm hứng của bạn phù hợp với việc đó hay không? Phải chăng việc chuyển sang làm một nhà lãnh đạo hay một nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển tài năng của bạn hơn so với việc chỉ đơn thuần làm công tác liên quan đến chuyên môn?

2. Bạn có các điều kiện cần thiết và năng lực quản lý tương đối tốt để trở thành một nhà quản lý hay không? Có phải bạn đang chờ đợi cơ hội để bản thân mình trở thành một nhà lãnh đạo thực sự trong tương lai hay không?

3. Bạn có thấy hài lòng khi bạn làm công tác lãnh đạo hay không?

4. Bạn có nắm tình hình cụ thể của tổ chức mình một cách toàn diện hay không? Bạn có hiểu tất cả các phương thức quản lý và những yêu cầu khác nhau của từng bộ phận và từng tổ chức mà bạn đang lãnh đạo hay không? Bạn có thể dễ dàng thích nghi khi chuyền từ bộ phận này sang bộ phận khác hay không?


5. Bạn đã lập ra được kế hoạch phấn đấu trong vòng năm năm đến mười năm tới chưa? Bạn có dám khẳng định công việc hiện tại của bạn có thể giúp bạn đạt đến mục tiêu mà bạn đã đề ra hay không? Bạn nhận thấy rằng trong các cấp lãnh đạo có sự cạnh tranh khốc liệt hay không? Bạn có dám nhìn thẳng và đối diện với sự cạnh tranh đó hay không?

6. Bạn có coi trọng con người hơn công việc hay không? Bạn có thích làm việc cùng nhóm với người khác hay không? Bạn có dễ dàng tìm được người cùng làm việc chung với mình hay không? Bạn có tự nguyện giúp đỡ người khác hay không? Bạn có thực sự hiểu được rằng tại sao trong xã hội mọi người lại cứ thích thể hiện mình ra như thế không?

7. Bạn bè bạn và những đồng nghiệp của bạn có cho rằng bạn là người dễ kết bạn và dễ hoà đồng với mọi người hay không? Nếu như bạn biết rõ rằng bạn giúp đỡ người khác bạn phải hy sinh lợi ích của bản thân mình, bạn có giữ nguyên ý định giúp đỡ họ hay không? Bạn bè bạn có hay hỏi ý kiến của bạn hay không? Bạn có hay nhờ vả người khác giúp đỡ mình hay không?

8. Bạn có thể giải quyết một cách linh hoạt trong các trường hợp tình hình biến đổi rất khó lường trước được hay không? Hoặc trong những trường hợp hỗn loạn bạn có thể đứng ra giải quyết ổn thoả hay không? Tất cả mọi việc đều không theo như ý bạn, bạn có thể sống vẫn rất vui vẻ không? Bạn có cảm thấy phiền não, trong lòng lo lắng bất an khi bạn đã đưa ra quyết định nhưng không biết kết quả sẽ như thế nào không?

9. Bạn có nghĩ rằng nếu bạn tin tưởng vào người khác thì người khác sẽ tin tưởng vào bạn không? Bạn có dễ dàng xoá bỏ khoảng cách giữa bạn và người khác hay không?

10. Trong công việc bạn có coi trọng sự tác động của các nhân tố chủ quan và con người không? Bạn có chú ý đến việc lợi dụng người khác phục vụ cho công việc của mình hay không? Và bạn có quan tâm đúng mức đến cấp dưới của mình tương xứng với mức độ bạn dùng họ hay không?

11. Bạn có chú ý đến các hành vi của mình và nghĩ rằng tại sao bạn phải làm như thế chưa? Bạn có bao giờ đánh giá lại những câu nói những việc mình làm dưới góc độ và quan điểm của người khác nhìn về bạn hay không? Bạn đã lần nào cố gằng nhìn nhận sự việc trên lập trường của một người khác chưa?

12. Bạn có thấy rằng bạn có thể tiếp xúc với đủ các loại người khác nhau và khi bạn dùng người bạn cố gắng phát huy tốt nhất tác dụng của họ hay không?

Phần 3: Kiểm tra năng lực lãnh đạo

Bạn tán thành hay phản đối các cách nói sau đây:

1. Mỗi một công việc một ngành nghề đều có những yêu cầu riêng và tính cách riêng phù hợp với công việc đó, và mỗi công việc mọi người đang làm đều có giá trị riêng của nó, cần phải áp dụng những cách khác nhau để lãnh đạo tất cả mọi người với những công việc riêng và tính cách riêng.

2. Làm bất kỳ chuyên ngành nào cũng được, vấn đề là phải kiếm ra được nhiều tiền.

3. Một nhà lãnh đạo có năng lực là người phải đánh giá được ngay năng lực một nhân viên khi gặp anh ta lần đầu.

4. Tinh thần uể oải, suy nghĩ tiêu cực, hay than vãn, cảm thấy chán ngấy, ngán ngẩm là do không có cảm hứng và không có đối thủ cạnh tranh tạo thành, chứ không phải là do sinh ra đã là kẻ lười biếng.

5. Một nhà lãnh đạo tốt nhất không nên quản lý luôn đến cả trạng thái tình cảm riêng của nhân viên mình.

6. Không nên tán dương tất cả những thành quả mà nhân viên của bạn đạt được. Bởi vì nếu bạn tán dương họ, bạn sẽ rất khó lãnh đạo họ và họ còn đòi bạn tăng lương cho họ nữa.

7. Cách làm cho nhân viên có thể nâng cao tốt nhất hiệu quả trong công việc là phải đe doạ họ rằng họ đang phải đối đầu với nguy cơ bị mất việc.

8. Một nhóm những nhân viên có chuyên môn sẽ giải quyết vấn đề hoàn thiện hơn nhiều so với việc để cho một cá nhân tự đi giải quyết vấn đề đó.

9. Nếu một người đảm nhận vai trò lãnh đạo, như vậy họ phải là một người hiểu biết về chuyên môn giống như một nhân viên chuyên làm trong lĩnh vực đó.

10. Cần phải hiểu rõ tính cách của các nhân viên dưới quyền, điều đó sẽ có lợi cho việc nghĩ ra các biện pháp phòng tránh tình trạng ý chí đấu tranh và cạnh tranh vươn lên trong công việc của các nhân viên bị giảm sút, khiến họ mất đi tinh thần làm việc, thậm chí họ không còn ý chí phấn đấu vươn lên trong công việc nữa.

11. Nếu như một nhà lãnh đạo không trả lời được câu hỏi của nhân viên đưa ra, ông ta nên nói: “tôi không hiểu lắm về vấn đề này, tôi sẽ trả lời lại anh sau”. Sau đó tiếp tục giải quyết tiếp công việc của mình.

12. Khi đưa ra những quyết định liên quan trực tiếp đến nhân viên dưới quyền, nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến của họ.

13. Những nhân viên dưới quyền sẽ không tôn trọng những nhà lãnh đạo luôn hỏi ý kiến của họ.

14. Phải biết mình và biết người, điều đó rất quan trọng.

15. Một nhà lãnh đạo, nên chú trọng vào việc vạch ra hướng đi nhưng không phải là một người quản đốc và giám sát chặt chẽ các nhân viên dưới quyền.

16. Cho dù bạn phản đối cách làm đó nhưng ở vị trí một nhà lãnh đạo bạn vẫn phải làm theo mệnh lệnh của cấp trên.

17. Một nhà lãnh đạo tốt nhất không nên chia sẻ quyền hành cho những nhân viên quản lý cấp dưới.

18. Điều quan trọng nhất với một nhà lãnh đạo là phải làm sao đánh giá được đúng nhất những cống hiến của các nhân viên cấp dưới, chứ không phải là tán dương nhân viên đó trước tập thể.

19. Thông thường mà nói, mỗi nhân viên đều cần có sự “phân vùng” trong chế độ đãi ngộ.

20. Một tác dụng quan trọng của một nhà lãnh đạo là cung cấp thông tin và giảm bớt việc chèn ép nhân viên dưới quyền.

Kết quả:

Phần 1: Nếu cuộc sống của bạn phát sinh ra 4-5 thay đổi đã liệt kê kể trên mà bạn vẫn thích ứng tốt, như vậy bạn đã chuẩn bị sẵn sàng để làm một nhà lãnh đạo hoặc một nhà quản lý rồi đấy.

Phần 2: Trong 12 câu hỏi liệt kê trong phần này, nếu như bạn trả lời 6 trong 12 câu đó trở lên là “đúng”, bạn sẽ là một nhà lãnh đạo có khả năng lãnh đạo những tổ chức, doanh nghiệp đang trong tình trạng khốn đốn nhất.

Phần 3: Các đáp án sau đây là đúng: 4; 10; 11; 12; 14; 15; 18; 19; 20.

Read More

Đàm phán thành công dựa trên các yếu tố nào?

Chuẩn bị tốt tức là bạn đã thành công tới một nửa trong cuộc đàm phán sắp tới. Thông tin luôn là vũ khí sắc bén giúp bạn đạt được mục đích của mình. Việc xem xét kỹ lưỡng đối thủ giúp người đàm phán có thể đánh giá tốt hơn khả năng nhượng bộ và làm chúng trở nên có giá trị hơn bao giờ hết. Sự chuẩn bị tốt còn tạo nên sự tự tin khiến người đàm phán ứng khẩu nhạy bén, chuẩn xác hơn. Việc làm chủ tài liệu, thông tin liên quan sẽ có một sức thuyết phục lớn với đối thủ, tạo ra sự nhất trí, đồng tình, hoà hợp quan điểm buộc đối thủ phải chấp nhận thực tế. Sau đây là mấy điểm chính cần lưu ý khi đàm phán:

Xác định mục tiêu

Việc xác định mục tiêu được thực hiện với sự cộng tác của các thành viên trong công ty, những người sẽ cùng tham gia vào cuộc đàm phán. Không chỉ đưa ra các mục tiêu về mặt tài chính mà còn dự báo về tâm lý đối thủ, chính sách áp dụng hoặc thời cơ, tình huống sẽ gặp phải. Giai đoạn này phải đưa ra được các mục tiêu cụ thể và thực tế đồng thời phải có một khoảng co giãn cần thiết. Khi cuộc đàm phán bao gồm nhiều giai đoạn, nhất thiết phải tiến hành tổng kết sau mỗi giai đoạn đồng thời chuẩn bị cho các giai đoạn tiếp theo.

Nghiên cứu đối thủ

Thông tin đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong một cuộc đàm phán. Cần phải tìm hiểu mọi thông tin liên quan tới đối thủ, những yếu tố nào có thể được đưa lên bàn đàm phán, tìm hiểu cộng sự của đối thủ và yếu tố thứ ba như nhân viên của họ, ý kiến công chúng và báo chí. Mục tiêu của đối thủ là gì? Điểm mạnh của họ nằm ở chỗ nào? Từ đó người đàm phán có thể xác định được vùng thảo luận hiệu quả.

Tuỳ cơ ứng biến

Đàm phán cũng có thể có tiền lệ trong cùng một chủ đề hoặc không. Đây là điều mà người đàm phán cần biết rõ. Khi tiến hành đàm phán cần phải xác định được tình huống tổng thể và đo lường được hậu quả của nó. Đôi khi một tình huống tranh luận lại tạo ra một kết quả tốt. Tuy nhiên không phải lúc nào người ta cũng lường trước được tình huống. Vì thế cần phải biết cánh tránh né để không làm tổn hại tới mục tiêu. Cuối cùng cần phải biết rõ cuộc đàm phán sẽ diễn ra ở đâu? Tại khu vực của đối thủ hay tại nơi mang tính trung lập với cả hai? Những người chủ chốt sẽ được bố trí như thế nào? Các thành viên trong nhóm đàm phán có được tự do thảo luận hay không?

Xác định chiến lược đàm phán

Để đàm phán thành công, cần sẵn sàng hy sinh để cứu vãn tình thế, tức là phải biết cách nhượng bộ khi cần thiết. Hai cách đàm phán nên áp dụng: đàm phán hợp tác và đàm phán tranh chấp. Việc lựa chọn cách này hay cách khác phụ thuộc vào kết quả nghiên cứu (nhượng bộ đơn phương, nhượng bộ lẫn nhau hay thoả ước) và phụ thuộc vào mối tương quan lực lượng. Về lâu dài cần ưu tiên cho mục tiêu cuối cùng. Kết quả cũng cần được xác định: chúng ta muốn đạt tới một thoả thuận nguyên tắc? Một tuyên bố mục tiêu hay một bản hợp đồng được ký kết? Tuỳ theo mục đích cần đạt được mà người ta áp dụng chiến thuật phù hợp.

Dự đoán tiến trình

Đối với mỗi điểm cần bảo vệ, người đàm phán phải chuẩn bị những lý lẽ thuyết phục và các đề xuất cần thiết. Trong trường hợp đàm phán theo nhóm, cần phải xác định cụ thể vai trò của từng người. Ai sẽ phát biểu? Ai sẽ trả lời câu hỏi của đối thủ? Tiếp đó phải dự đoán được phản ứng của họ và cách giải quyết khi gặp phải. Trong mọi trường hợp, người đàm phán phải chuẩn bị một lối rút lui và có thể yêu cầu ngừng đàm phán nếu tình hình chuyển hướng bất lợi.

Nguồn: vietnamlearning.vn

Read More