Ý Nghĩa đằng Sau Mỗi Câu Hỏi Phỏng Vấn

Có lẽ bạn đã quen thuộc với những câu hỏi phỏng vấn kiểm tra kinh nghiệm hay kiến thức chuyên môn. Đôi lúc bạn quá tập trung “phô diễn” kinh nghiệm mà thiếu sự chuẩn bị cần thiết cho những câu hỏi “dễ mà khó” khác. Dễ vì những câu hỏi này bạn vẫn thường gặp. Khó vì ẩn chứa đằng sau mỗi câu hỏi là một bài kiểm tra về thái độ, tính cách, khả năng chịu áp lực hay một số “bẫy” mà bạn không nhận ra.

Những câu hỏi kiểm tra mục tiêu nghề nghiệp và niềm đam mê:
1. Vì sao bạn rời bỏ công việc hiện tại?
2. Vì sao bạn muốn công việc này?
3. Hãy mô tả công việc lý tưởng của bạn.

Dĩ nhiên phải có lý do bạn mới nghỉ việc. Nhưng bạn nhìn sự việc đó một cách tích cực hay tiêu cực? Bạn có xác định rõ ràng bước đi kế tiếp của mình hay chỉ muốn thoát khỏi công việc hiện tại? Nhà tuyển dụng (NTD) đánh giá cao những ứng viên có mục tiêu rõ ràng cho sự nghiệp và có thái độ tích cực. Niềm đam mê với công việc sẽ thể hiện qua ánh mắt, gương mặt và cảm xúc khi bạn nói về việc làm bạn yêu thích.

Những điều nên tránh:
- Than phiền về công việc. Cho dù bạn chỉ muốn thoát khỏi công việc hiện tại càng sớm càng tốt, bạn cũng không nên than phiền vì chẳng ai muốn tuyển một người suy nghĩ tiêu cực vào đội ngũ của mình.
- Không biết mình muốn gì. “Tôi muốn được thử thách” là một câu trả lời sách vở. Nếu NTD tiếp tục xoáy sâu vào câu trả lời này và bạn không đưa ra lời giải thích hợp lý, bạn sẽ bị mất điểm.

Những câu hỏi kiểm tra thái độ:
1. Những thất bại/ thành công lớn nhất của bạn?
2. Kiểu đồng nghiệp nào bạn ghét nhất?
3. Mâu thuẫn gần đây nhất giữa bạn và đồng nghiệp là gì?

Kinh nghiệm có thể tích lũy, kỹ năng có thể rèn dũa, nhưng thái độ khó có thể thay đổi. NTD tìm kiếm những ứng viên có thái độ tích cực, chuyên nghiệp, sẵn sàng học hỏi và đam mê công việc hơn là những ứng viên nhiều kinh nghiệm, giỏi kỹ năng nhưng suy nghĩ tiêu cực, đố kị hay chỉ biết than phiền.

Những điều nên tránh:
- Không thừa nhận sai lầm vì sợ bị đánh giá thấp. “Tôi chưa từng thất bại” là câu trả lời không thành thật. Tuy nhiên, nếu có nói về thất bại cũng đừng đổ lỗi cho sếp hay đồng nghiệp; hãy kể câu chuyện một cách khách quan, tích cực và đề cập những điều bạn đã học được từ thất bại đó.
- Tạo ra câu chuyện không thật. Hãy kể câu chuyện của chính bạn. Nếu bạn chưa có một thành công lớn, hãy kể những kết quả nhỏ. Đừng cố lấy thành tựu của người khác và biến mình thành nhân vật chính. NTD sẽ nhận ra qua ngôn ngữ cử chỉ vì chỉ những ai kể câu chuyện của chính họ mới thể hiện được cảm xúc thật.

Những câu hỏi dưới dạng tình huống, kiểm tra khả năng ứng biến và tư duy logic:
1. Nếu trở thành bộ trưởng giao thông vận tải, bạn sẽ làm điều gì trước tiên?
2. Nếu không phải lo lắng về mặt tài chính, bạn sẽ chọn công việc gì?
3. Giả sử bạn được tuyển, bạn sẽ làm gì trong 90 ngày đầu tiên?

Một số vị trí yêu cầu ứng viên khả năng chịu áp lực tốt và khả năng xử lý vấn đề nhanh nhạy. Cách kiểm tra khả năng này tốt nhất là đưa ra tình huống giả định để bạn xử lý. Quan trọng là bạn biết cách lý giải logic cho từng giải pháp vì không có câu trả lời đúng hay sai trong những trường hợp này.

Những điều nên tránh:
- “Tôi chưa bao giờ ở trong tình huống này nên tôi chưa nghĩ ra mình phải làm gì.” Câu trả lời này sẽ đặt dấu chấm hết cho tất cả vì chẳng ai muốn có một nhân viên không có khả năng giải quyết vấn đề.
- Suy nghĩ lâu vì bạn muốn 1 câu trả lời hoàn hảo. Trên thực tế không có câu trả lời hoàn hảo nên nếu bạn dành quá nhiều thời gian suy nghĩ, NTD sẽ đánh giá bạn không nhanh nhạy trong giải quyết vấn đề.

Những câu hỏi tìm hiểu sự phù hợp văn hóa:
1. Như thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng đối với bạn?
2. Bạn thích cách quản lý như thế nào?
3. Nếu có những lúc công việc yêu cầu bạn làm việc vào cuối tuần, bạn có đồng ý không?

Doanh nghiệp nào cũng muốn có được những nhân viên cùng chia sẻ giá trị với doanh nghiệp vì họ chính là những người sẽ gắn bó lâu dài và sẵn sàng vượt qua những thách thức để đạt mục tiêu chung.

Những điều nên tránh:
- Đừng lý tưởng hóa môi trường làm việc vì không có môi trường nào là hoàn hảo. Bạn nên đưa ra tối đa ba điểm bạn đang tìm kiếm; và lắng nghe NTD chia sẻ. Đôi khi bạn sẽ thấy có những điểm không phù hợp với mong muốn của mình. Bạn hoàn toàn có quyền lựa chọn những nơi phù hợp nhất với mình.
- Không có chính kiến. Nếu bạn không biết mình đang tìm kiếm điều gì, nơi nào sẽ giúp bạn phát huy tối đa khả năng cũng như đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, bạn không thể thuyết phục NTD bạn là một ứng viên tiềm năng.

Những câu hỏi về kỹ năng lãnh đạo:
1. Bạn đã bao giờ cho 1 nhân viên nghỉ việc chưa? Vì sao?
2. Bạn thường gặp khó khăn gì trong quá trình quản lý một nhóm?
3. Nếu một người bạn của bạn vừa được thăng chức, anh ấy đến hỏi bạn 3 lời khuyên về kỹ năng lãnh đạo. Vậy bạn sẽ cho anh ấy 3 lời khuyên gì?

Lãnh đạo là kỹ năng quan trọng nhất của những vị trí quản lý. Doanh nghiệp có những nhà lãnh đạo giỏi ở vị trí chủ chốt sẽ thành công. Chính vì vậy, khi phỏng vấn cho những vị trí này, NTD sẽ luôn kiểm tra và đánh giá ứng viên thật cẩn thận.

Những điều nên tránh:
- Coi thường nhân viên. Nếu bạn tỏ ra coi thường những nhân viên của mình chỉ vì họ chưa có kinh nghiệm hay phạm một sai lầm nào đó, bạn sẽ nhận điểm trừ. Một lãnh đạo giỏi không chỉ biết đem lại kết quả, mà còn phải xây dựng những mối quan hệ tích cực với nhân viên bằng niềm tin và sự nể trọng.
- Bối rối vì không thể nghĩ ra bất cứ lời khuyên nào. Điều này chứng tỏ bạn có một chức danh quản lý nhưng chưa phải là một người lãnh đạo thực sự. Hãy gặp và nói chuyện nhiều hơn với những người bạn nể trộng họ vì khả năng lãnh đạo để học hỏi thêm.
- Không thừa nhận khó khăn và sai lầm. Thừa nhận sai lầm ở vị trí lãnh đạo khó khăn hơn nhiều khi bạn ở vị trí nhân viên. Nhưng hãy thành thật với chính mình và chia sẻ những thất bại và bài học bạn không bao giờ quên. Chúng ta đều trưởng thành nhờ những sai lầm đó.

Thực tế là bạn sẽ “chạm trán” nhiều câu hỏi khác ngoài những câu hỏi trên. Mỗi câu hỏi đều ẩn chứa một ý nghĩa nhất định, giúp NTD chọn những ứng viên phù hợp nhất. Chính vì vậy, sự chuẩn bị nghiêm túc, kỹ lưỡng và thái độ tích cực chính là chìa khóa giúp bạn mở lối thành công trên con đường sự nghiệp.

Read More

Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viên

Giới kinh doanh ngày nay đã nghe nói nhiều tới thành công của những tổ chức được đặc trưng hóa bằng thuật ngữ “tổ chức một người”, nghĩa là thành công của cả tổ chức chỉ nhờ vào một nhân vật: nhà lãnh đạo. Nhưng đại đa số các trường hợp thành công khác, chính cấp dưới mới thực sự là những người mang lại thành công cho tổ chức.

Bạn hãy lựa chọn nhân viên một cách thận trọng và đúng lúc, sau đó cho họ quyền tự do hành động trong một giới hạn phù hợp. Nhiều con người, lẽ ra đáng giá một trăm đô-la, nhưng mãi mãi chỉ là một cấp dưới đáng giá mười lăm đô-la, chỉ vì không được cung cấp một phạm vi đủ rộng để hoạt động và không được tạo điều kiện để phát triển. Lãnh đạo doanh nghiệp có thể không phát hiện ra khả năng của một nhân viên ngồi tại một góc nào đó trong văn phòng, nhưng rất có thể anh ta sẽ “toả sáng” nếu có cơ hội trổ tài và nếu được trao một phạm vi quyền hạn đủ lớn để sáng tạo.
Các công ty nên tuyển chọn một nhân viên từ khi anh ta còn trẻ với mức lương khởi điểm khiêm tốn, sau đó huấn luyện và tạo cho anh ta những cơ hội thăng tiến. Cách làm đó hay hơn nhiều so với việc tiếp nhận lại một nhân viên đã từng làm việc ở các doanh nghiệp khác và biến anh ta thành cấp trên của các nhân viên cũ.
Muốn có thành công lâu bền, bạn hãy cố gắng làm sao để nhân viên có thể phát triển cùng với doanh nghiệp. Khi đã lựa chọn được một nhân viên ưng ý, bạn cần tạo cho anh ta những cơ hội, thử thách, sau đó đánh giá xem anh ta “biết làm gì”, đồng thời có những điểm hạn chế nào. Tuy nhiên, như thế chỉ đủ để xác định xem anh ta có phải là một nhân viên thích hợp với công việc hay không. Phát triển nhân viên, nghĩa là mở ra trước anh ta một khoảng trời tự do và trao cho anh ta quyền tự quyết các vụ việc theo thẩm quyền, còn bạn sẽ giám sát kết quả đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.

Con người trưởng thành từ những sai lầm

Con người rút kinh nghiệm thông qua những sai lầm của chính mình. Một nhà quản lý giỏi cần biết kỳ vọng và khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo cho dù mắc sai lầm, bởi vì chỉ bằng cách đó, nhân viên mới có được kinh nghiệm. Quản lý nhân viên theo cách này có thể tốn kém trong thời gian đầu, nhưng lại là phương thức duy nhất để đào tạo một nhân viên cho những vị trí cao hơn và quan trọng hơn trong tương lai.
Chúng ta đều biết rằng, không ai có thể trở thành “thiện xạ” mà chưa từng lãng phí đạn dược. Tương tự như thế, nhà quản lý cần phải chịu các chi phí thử nghiệm và cho phép nhân viên mới thể hiện khả năng của mình, mặc dù kết quả thu được sẽ không đến tức thời mà chỉ thấy được sau một thời gian nào đó. Nếu một nhân viên liên tục mắc sai lầm và không đạt được kết quả nào đáng kể thì người đó chắc chắn phải ra đi. Nhưng, ngược lại, nếu các thí nghiệm khẳng định anh ta có năng lực thì bạn nghĩ đến việc thăng chức và tăng lương cho anh ta trong một tương lai gần.
Lợi thế lớn nhất của phương pháp này là tạo cho nhân viên niềm tin vào bản thân – nếu không có phẩm chất này, anh ta không thể làm việc hiệu quả và không thể thành công, kể cả trong công việc cá nhân cũng như trong những chung của doanh nghiệp. Sự tự tin có thể được ví như mảnh đất ươm mầm sáng tạo, từ đó tạo ra lợi nhuận cho công ty.

Trao quyền chủ động và tự quyết

Cách tốt nhất để nhân viên trung thành với công ty là ngay từ đầu cho họ biết rằng họ được toàn quyền chủ động trong công việc của mình. Ai cũng muốn làm việc lâu dài cho một công ty mà tại đó, anh ta có thể phát huy tiềm năng cao nhất của mình, và ở đâu duy trì được quan điểm như vậy thì nhân viên ở đó không bao giờ nuôi ý định bỏ đi tìm chỗ làm khác tốt hơn. Song đôi khi, công ty cũng gặp phải những nhân viên có năng lực hạn chế, thể hiện qua việc “giữ nguyên hiện trạng” sau khi đã đạt đến mức phát triển tối đa.
Người lãnh đạo công ty nên thường xuyên trao đổi với nhân viên về các phương pháp làm việc, mặc dù đây không phải vấn đề cần được quan tâm quá nhiều. Quan trọng hơn hết là thành quả sau cùng – doanh thu, lợi nhuận. Người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm: “Tôi không quan tâm đến phương pháp làm việc của từng nhân viên trong từng bộ phận, chừng nào anh ta còn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”.
Thành công cần được khen ngợi kịp thời và nhấn mạnh đó là thành tích của một số cá nhân cụ thể. Cần làm cho mỗi nhân viên hiểu rằng, khả năng thăng tiến của anh ta phụ thuộc vào những nỗ lực bản thân và chất lượng công việc mà anh ta thực hiện. Nếu một nhân viên bán hàng tăng được 3% doanh số bán hàng tại địa bàn anh ta phụ trách trong một khoảng thời gian nào đó, thì nghiễm nhiên anh ta có quyền được tiếp tục làm việc trong công ty bất kể anh đạt được kết quả đó bằng cách nào.
Trong các chỉ dẫn dành cho nhân viên, chắc chắn sẽ có nhiều điều …phản tác dụng. Vì thế, bạn đừng quá đi sâu vào chi tiết- những chỉ dẫn quá cụ thể sẽ biến con người thành cái máy. Khi giao việc cho ai đó, không bao giờ nên nói “hãy làm chính xác như thế này”, hay “không được làm như thế”, mà hãy nói: “Hãy giải quyết vấn đề này một cách tốt nhất trong khả năng của anh”.
Như vậy, nhân viên đó sẽ nỗ lực để làm việc tốt nhất . Áp dụng triệt để chính sách này, công ty không cần có qui tắc cụ thể đối với từng nhân viên, mà lại nuôi dưỡng được đạo đức cá nhân cũng như đạo đức doanh nghiệp.
Các nhà quản lý hay lãnh đạo công ty cũng không nên khen ngợi hay khiển trách nhân viên bằng lời quá nhiều. Người lãnh đạo khôn ngoan sẽ nói rằng, nhân viên đó đã làm việc rất chăm chỉ, hay mức lương chưa tương xứng với nỗ lực của anh, song đó là mức lương cao nhất dành cho vị trí hiện tại, vì vậy anh ta sẽ được xem xét để cất nhắc lên vị trí cao hơn ngay khi cơ hội mở ra và khi anh ta chứng tỏ được năng lực của mình. Việc tăng lương hay thăng chức cho các cá nhân nên được các lãnh đạo công ty chủ động quyết định, chứ không nên đợi nhân viên yêu cầu. Mặc dù việc một nhân viên yêu cầu tăng lương có thể là hoàn toàn chính đáng, nhưng theo kinh nghiệm quản lý, những người quản lý nên sớm phát hiện ra các nhân viên đang làm nhiều hơn mức lương họ nhận được và thưởng cho họ vì điều đó.
Tất cả những khoản ngoài lương như phần thưởng, quà tặng hay tiền thưởng đều không nên đưa vào hệ thống quản lý nhân viên được đề xuất ở trên, vì làm như thế không khác nào coi thường họ. Những khoản tiền thưởng kiểu này – về bản chất chính là sự mua chuộc hay hối lộ – ngụ ý rằng vẫn họ chưa làm hết sức mình. Việc trao thưởng cho những nỗ lực đặc biệt có thể khuyến khích nhân viên ở một số tổ chức, nhưng sẽ không đạt hiệu quả mong muốn trong các tổ chức mà nhân viên có quyền tự chủ cao như mô hình đề xuất tại đây.
Biện pháp quản lý nhân sự này đạt được tất cả những kết quả thường thấy trong các hệ thống phát triển nhất, nhờ có mối liên quan hữu cơ với quá trình tuyển chọn, đào tạo và gìn giữ nhân viên có trình độ cao. Nó giúp người lãnh đạo công ty chọn đúng người cho đúng công việc và giao đúng việc cho đúng người, đồng thời khuyến khích nhân viên thể hiện mình tốt hơn, thực thi công việc tốt hơn, kết quả là khiến họ trung thành với công ty hơn. Có thể nói, đây là một phương pháp “dùng người” khôn khéo và phù hợp nhất đối với giới lãnh đạo trong các doanh nghiệp hiện đại.

Read More

Kinh nghiệm quản lý nhân viên trong kinh doanh

Bàn về kinh nghiệm quản lý nhân viên trong kinh doanh, trên Harvard Business Publishing, Melissa Raffoni – giảng viên ại trường Sloan School thuộc MIT và tại trường Kennedy thuộc Harvard – người đã làm việc trực tiếp với hơn 100 CEO với tư cách Chủ tịch Công ty tư vấn CEO Raffoni trong suốt thập niên qua đã chỉa sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp “các nhà điều hành luôn đi đúng hướng “. Sau đây là trích dẫn những nội dung quý báu của bài viết.

“Tôi luôn nhắc các CEO tâm huyết và khôn ngoan mà tôi làm việc cùng rằng lãnh đạo là một công việc đòi hỏi thời gian và công sức. Dẫn dắt cảm xúc, thái độ, hoạt động và hành xử của một đội ngũ không phải là việc nhỏ. Tôi cũng thường hay nghe được những chia sẻ thầm kín của nhân việc các CEO này, về những điều làm họ bực mình và những điều họ quý mến ở ông chủ. Để giúp các nhà điều hành luôn đi đúng đường, tôi liệt kê một danh sách những điều nhân viên muốn lãnh đạo làm.

1. Cho tôi biết vai trò của tôi, cho tôi biết phải làm gì, cho tôi biết quy định.

Quản lý quá tiểu tiết? Không nên. Nhưng cần cho họ biết các tham số để họ làm việc hiệu quả trong khuôn khổ bạn mong muốn.

2. Có kỷ luật với những nhân việc làm không tốt và ngược lại

Hết lần này đến lần khác, tôi nghe thấy người ta nói, “tôi mong ông chủ nói với anh/cô đó rằng làm thế là không chấp nhận được”. Phải có cách công bằng để mọi người nhận thức được trách nhiệm của họ, nhưng cũng phải làm rõ với tất cả về những gì chấp nhận được và không chấp nhận được. Bên cạnh đó, phải có chính sách khen thương rõ ràng đối với Nhân viên làm việc tốt và thực hiện chính sách này chặt chẽ

3. Hãy làm cho tôi hứng khởi.

Về công ty, về sản phẩm, về công việc, về dự án. Hãy cứ làm cho nhân viên của bạn hứng khởi.

4. Đừng quên ca ngợi tôi.

Tạo động lực cho nhân viên bằng cách thúc đẩy các thế mạnh của họ, chứ không phải đay nghiến điểm yếu của họ.

5. Đừng doạ dẫm tôi.

Nhân viên không cần phải biết hết những điều đang khiến bạn lo lắng. Họ tôn trọng việc bạn tin tưởng họ, những bạn là ông chủ. Và đừng mất bình tĩnh trong các cuộc họp vì nhân viên không được như kỳ vọng của bạn. Đó là chuyện bình thường mà, thực tế bao giờ cũng cách xa kỳ vọng. Nhưng sự công bằng và kiên định luôn là trụ cột.

6. Hãy gấy ấn tượng với tôi.

Những lãnh đạo mạnh mẽ luôn biết cách gây ấn tượng với nhân viên. Một số thì có phong cách quản lý gương mẫu, người khác thì dũng cảm và táo bạo, người thì lại sáng tạo và khôn ngoan. Các lãnh đạo mạnh mẽ đem đến sức mạnh cho tổ chức bằng cách thể hiện cá tính mà không ai có nhưng công ty rất cần.

7. Cho tôi quyền tự quản.

Hãy để họ làm những việc thú vị, cho họ cơ hội và đặt lòng tin vào họ.

8. Giúp tôi sẵn sàng chiến thắng.

Không ai muốn thất bại. Những lãnh đạo do dự sẽ đặt nhân viên nhầm chỗ, đưa ra những mục tiêu thiếu thực tế, mắc kẹt với những nhân viên kém năng xuất, hay thay đổi định hướng một cách thiếu công bằng, họ chỉ khiến cho mọi người chán nản và cảm thấy mình thất bại.
Việc của bạn là tạo điều kiện cho mọi người thành công. Nếu bạn làm được vậy, tất cả sẽ cùng có lợi.

Read More

Chiến lược bán hàng trong suy thoái: Cần chất hơn lượng

Chất lượng của đội ngũ bán hàng chính là yếu tố quyết định những con số mơ ước cho doanh thu trong suy thoái, chứ không phải số lượng nhân viên bán hàng, hay số giờ làm việc, số cuộc gọi...

“Closing ratio”

Theo SalesOpedia, có ba cách để tăng doanh số trong khủng hoảng kinh tế nhưng chỉ có một cách được cho là hiệu quả nhất. Một là tăng giờ làm việc và khối lượng công việc (Workload) cho nhân viên bán hàng.

Ví dụ: thay vì thực hiện 20 cuộc gọi mỗi ngày, giờ họ sẽ phải gọi 35 cuộc. Hai là tăng lợi nhuận trên mỗi đơn hàng (Dollars per sale), bằng cách tăng giá bán hoặc giảm chi phí sản xuất. Và ba là tăng tỷ lệ chốt đơn hàng (Closing ratio) của nhân viên bán hàng.

Thực tế cho thấy, cách thứ nhất gây áp lực rất lớn lên nhân viên bán hàng khiến nhiều người chỉ “chạy” cho đủ KPI mà không đầu tư theo đuổi những khách hàng tiềm năng nhất. Sự căng thẳng của phòng sale cũng khiến nhiều nhân viên nghỉ việc, một số không đủ năng lực bị sa thải, và doanh nghiệp phải liên tục tuyển người mới.

Cách thứ hai – tăng giá hoặc giảm chi phí cũng gặp phải vấn đề: giá cao làm khách hàng mua ít hơn, còn chi phí thấp hơn đôi khi làm giảm chất lượng sản phẩm. Chỉ có cách thứ ba, nếu thành công, sẽ mang lại hiệu quả lâu dài. Vậy làm thế nào để tăng “closing ratio”?

Hai lời khuyên để tăng “chất”

Dan Seidman, tác giả sách bán chạy nhất tại Mỹ “Sales Autopsy”, đưa ra hai lời khuyên đơn giản để tăng tỷ lệ chốt thành công đơn hàng: Sử dụng kỹ thuật mới và xác định đúng đối tượng.

Đội ngũ bán hàng cần thường xuyên cập nhật những kỹ thuật, chiêu thức mới đang có hiệu quả cao đối với khách hàng từ báo chí, internet, các khóa học... thậm chí là tìm hiểu cách làm của các đối thủ cạnh tranh.

Mỗi khách hàng tiếp xúc với rất nhiều thông điệp quảng cáo và lời chào hàng mỗi ngày, cách tiếp cận và thuyết phục của bạn có gì khác biệt để sản phẩm của mình được chọn?

Nếu nhân viên bán hàng sử dụng liên tục những “bài tủ” được quản lý “gà” sẵn, khách hàng sẽ mau nhàm chán, đoán được ý đồ và có cảm giác đang bị thúc ép quá mức. Đa dạng hóa kỹ thuật bán hàng, áp dụng những chiêu thức mới nhất sẽ giúp đội ngũ bán hàng mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tốt hơn.

Tuy nhiên, nhân viên bán hàng cần “xuất chiêu” đúng thời điểm khi sử dụng các chiêu thức mới, thường là các bí quyết liên quan đến tạo nhu cầu cấp bách và thuyết phục mua ngay. Một bước tối quan trọng để có quy trình bán hàng hiệu quả trong bối cảnh hiện nay chính là việc xác định đúng đối tượng (qualifying).

Thay vì bắt nhân viên phải tiếp xúc với nhiều khách hàng hơn mỗi ngày, hãy khuyến khích họ sớm xác định xem đối tượng có phải là khách hàng thực sự tiềm năng không, bao gồm xác nhận xem họ có thực sự gặp phải những vấn đề mà sản phẩm của công ty sẽ mang đến giải pháp; họ có phải là người có thể ra quyết định mua hàng hay không, có thể mua ngay không...

Làm được bước này sẽ, nhân viên bán hàng sẽ tiết kiệm được thời gian vì có thể ngừng theo đuổi những đối tượng thiếu triển vọng và tập trung đầu tư cho những khách hàng mục tiêu nhiều triển vọng hơn. Dan Seidman tóm gọn trong một câu: “Đừng theo đuổi những mối kém triển vọng”.

Khi nhân viên bán hàng thường xuyên được đào tạo thêm để nâng cao kỹ năng, khuyến khích chấp nhận thay đổi để phát triển năng lực, “chất” của đội ngũ bán hàng sẽ mang đến “lượng” cho doanh số.

Nguồn doanhnhansaigon.vn

Read More

Giúp nhân viên trong doanh nghiệp xác định mục tiêu

Doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu kinh doanh hay không, câu trả lời phụ thuộc vào nhiều yếu tố như việc thành lập, triển khai kế hoạch , quá trình thực hiện,… Một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu là việc giúp cho nhân viên trong công ty nhận thức và xác định rõ mục tiêu của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng chonhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc.Đừng nên đặt ra những mục tiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến cho nhân viên không biết cần phải làm điều gì. Hãy xây dựng các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng xuống còn một nửa.
Ngoài ra, các mục tiêu đã được xác lập còn là những cơ sở để đánh giá và khen thưởng cho nhân viên. Các mục tiêu đưa ra cần phải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiện được. Dưới đây là những lời khuyên của các chuyên gia quản trị trong việc xây dựng mục tiêu cho nhân viên. Các biện pháp xây dựng mục tiêu cho nhân viên
Xây dựng mục tiêu với nhân viên
Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như tăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khẳ năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, bạn cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất.
Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu
Tối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm để đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và các nhân viên vẫn đang bám sát các mục tiêu đó trong quá trình làm việc.
Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá được
Đừng nên đặt ra những mục tiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến cho nhân viên không biết cần phải làm điều gì. Hãy xây dựng các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng xuống còn một nửa. Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số hay lợi nhuận Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng doanh số hay lợi nhuận. Bởi vì, những mục tiêu này chưa hẳn là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp trong một năm nào đó, mà ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh.
Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện được
Nhiều người có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá cao cho nhân viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Ở cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạn là phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra cho nhân viên mang tính thực tế và có thể thực hiện được.

Phải nhất quán
Đừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhân viên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâm lý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử.
Chú ý đến thời gian
Đa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vào đầu năm. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều này trước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thường niên của công ty. Dù là cách nào, việc xác định mục tiêu cho nhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đã được đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một thời điểm. Như vậy, bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tích giữa các nhân viên một cách khách quan.
Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên
Bạn có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra những mục tiêu khiến cho họ ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên hướng nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu cụ thể nào đó trong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt được điều đó.
Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công của doanh nghiệp
Một trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân viên cảm thấy rằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001 công ty này đã xác định các mục tiêu tài chính cho toàn công ty và nếu đạt được các mục tiêu đó, mỗi nhân viên của công ty sẽ nhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả năm

Read More

Để lời chào hàng lôi cuốn người xem

Giới tiêu dùng ngày nay luôn tỏ ra có khả năng mua sắm khôn ngoan. Họ thường tìm hiểu kỹ mọi thông tin trước khi bỏ ra những đồng tiền vốn khó kiếm được của mình.

Trước khi quyết định mua sản phẩm hoặc sử dụng dịch vụ, họ luôn muốn biết vì sao doanh nghiệp này lại vượt trội hơn so với các doanh nghiệp khác.Vì vậy, bên cạnh việc đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ tuyệt hảo, doanh nghiệp phải tìm cách lôi cuốn, hấp dẫn người tiêu dùng bằng những lời chào hàng thông minh. Dưới đây là vài hướng dẫn cụ thể.

1. Nêu bật những lợi ích. Bạn có thể kể cho khách hàng nghe mọi thứ tuyệt hảo nhất mà sản phẩm của bạn mang đến cho họ cũng như hàng loạt các tính năng bổ trợ khác, song điều họ thật sự muốn biết chính là những sản phẩm ấy sẽ giúp cải thiện cuộc sống của họ tốt đẹp hơn như thế nào, liệu nó có giúp công việc trở nên dễ dàng hơn không, có cho phép họ dành nhiều thời gian hơn cho gia đình không… Vì vậy, hãy cố gắng cho họ biếtrõ các lợi ích cốt lõi của sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn đang tìm khách hàng.

2. Có được dòng tiêu đề đầy sức hấp dẫn. Khi thấy mẫu quảng cáo hay bất cứ lời giới thiệu nào về sản phẩm hay dịch vụ, khán giả thường có khuynh hướng lướt qua những dòng văn đầu tiên.Do đó, dòng tiêu đề của bạn phải làm sao chiếm trọn được sự chú ý của họ và lôi cuốn họ đọc nhiều hơn, lâu hơn. Hãy sử dụng các lợi ích nêu bật ngay trong dòng tiêu đề.

3. Tránh dùng nhiều thuật ngữ. Nếu bạn sử dụng quá nhiều những ký tự viết tắt hay các cụm từ riêng mang tính chuyên sâu trong văn phong quảng cáo, có thể bạn sẽ tạo nên cảm giác xa lạ đối với các khách hàng tiềm năng vì họ bị rối trí. Do đó, hãy viết sao cho mọi độc giả đều dễ dàng hiểu trọn thông điệp quảng cáo.

4. Sử dụng những lời nhận xét uy tín. Những trích đoạn đáng tin cậy từ các khách hàng thân thiết và yêu mến doanh nghiệp sẽ giúp ích rất nhiều trong việc tìm thêm khách hàng mới. Mọi người đều muốn hợp tác với doanh nghiệp có uy tín cao trên thị trường.

5. Cá nhân hóa. Hãy đàm thoại trực tiếp với các độc giả. Sử dụng các từ ngữ “bạn”, “của bạn” thay vì “quý khách” hay “khách hàng” nhằm tạo sự thân thiện để lôi kéo người đọc trong lời chào hàng.

6. Mời gọi người đọc hành động. Đừng bao giờ buộc người đọc thông tin phải tìm kiếm địa chỉ liên hệ của bạn. Nhất thiết phải đính kèm địa chỉ email và số điện thoại trong mọi lời kêu gọi hành động.

7. Ngôn từ quảng cáo trên website. Văn phong bạn viết trên brochure quảng cáo hay thư giới thiệu sản phẩm có thể sẽ được định dạng rất khác so với dòng chào hàng sử dụng trên website.Hãy lưu ý một số yếu tố đặc trưng khi viết nội dung quảng cáo trên website sau đây:
- Sử dụng đúng các cụm từ khóa. Nên tìm hiểu xem đâu là những cụm từ khóa hay các từ ngữ liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của bạn được mọi người tìm kiếm nhiều nhất trên website. Đính kèm các cụm từ ấy vào dòng quảng cáo sẽ giúp bạn đến với các khách hàng mới.
- Viết các đoạn văn ngắn. Hãy ngắt những bài viết dài thành nhiều đoạn nhỏ nhằm giúp văn bản trực tuyến dễ đọc hơn với độc giả. Nếu đoạn văn trông quá lê thê, dài dằng dặc và gây cảm giác khó có thể đọc hết thì hẳn nhiên, mọi người sẽ nhấp chuột sang trang khác.
- Sử dụng các đề mục nhỏ. Các đầu đề nhỏ sẽ giúp khách hàng tương lai dễ dàng nhấp chuột lướt qua toàn bộ bài viết và dừng ngay tại những phần nào lôi cuốn họ nhiều nhất.
Theo doanhnhansaigon

Read More

Kỹ năng cần có của nhân viên bán hàng

Tìm kiếm, biết lắng nghe và giao tiếp tốt - đó là những kỹ năng không thể thiếu nếu bạn muốn thử sức với nghề sales. Ngoài ra, sự đam mê, tính trung thực và giỏi chịu đựng cũng là những yếu tố đem lại thành công.

Kỹ năng giao tiếp:Kỹ năng giao tiếp là nhân tố quan trọng, cần thiết cho nghề này vì giao tiếp tốt sẽ tạo cho bạn có mối quan hệ tốt với khách hàng. Phát triển và duy trì mối quan hệ bền vững với khách hàng sẽ giúp bạn có niềm tin nơi khách hàng và việc bán hàng sẽ trở nên thuận lợi hơn.
Kỹ năng lắng nghe:Kỹ năng này nghe tưởng chừng như đơn giản nhưng lại là thành phần quan trọng tạo nên quan hệ tốt đẹp giữa người bán hàng và khách hàng. Bởi vì để biết được mong muốn của khách hàng để chỉ tập trung vào những nhu cầu đó thì bạn phải là người “lắng nghe” giỏi và nhận biết nhanh. Từ đó bạn mới có thể nhận được sự quan tâm từ phía khách hàng.Đoán biết được nhu cầu của khách hàng:Nếu bạn biết được tâm lý và nhu cầu của khách hàng thì bạn sẽ có thể giới thiệu ra những sản phẩm làm vừa lòng họ. Ngược lại, công việc của bạn sẽ không đạt kết quả gì nếu bạn không “đánh trúng” vào tâm lý của khách hàng. Ngoài khả năng nghe những yêu cầu của khách bạn cần phân tích những thông tin của khách hàng và phán đoán theo nhiều chiều hướng để hiểu được tâm lý của họ. Có triển vọng trong nghề này hay không phụ thuộc rất nhiều vào óc phán đoán của bạn.

Xoay chuyển tình thế:Tuy nhiên, nếu bạn đã đưa ra đề nghị không hợp với ý khách hàng thì bạn không nên dừng lại, tiếp tục nói về sản phẩm đã đưa ra là lựa chọn của một nhân viên giỏi. Hãy giới thiệu những tính năng và thông tin cơ bản về sản phẩm cho khách hàng nhưng không đề cập đến việc mời họ ký hợp đồng mua bán. Khi bạn hoàn thành xong phần trình bày hãy đợi ý kiến từ phía khách hàng là cách tốt nhất.

Giới thiệu sản phẩm với phong cách tự tin:Một phong cách tự tin trong giao tiếp sẽ quyết định bạn thành công hay không. Ví dụ, nếu khách hàng có những câu hỏi như “Sản phẩm hãng bạn đang bán có gì vượt trội hơn so với sản phẩm của các hãng khác?”. Một câu trả lời hoàn hảo là cách nói tự tin và rõ ràng, sau đó đưa ra những tính năng của sản phẩm hướng vào nhu cầu của khách khi mua loại sản phẩm đó.

Read More

Giao tiếp qua điện thoại: Chuyện nhỏ nhưng… hay quên!

Theo khảo sát của thì đến gần 90% người sử dụng điện thoại quên "màn" chào, hỏi, xin lỗi, cám ơn... mà thường là "ai đấy", "có việc gì", "gặp ai"...

Theo tạp chí New York Times, có trên 80% các công ty, doanh nghiệp thương mại ở Mỹ đều khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp điện thoại.

Đã đến lúc mọi người phải có ý thức rèn luyện kỹ năng giao tiếp điện thoại; các doanh nghiệp phải xây dựng văn hóa giao tiếp điện thoại - trong đó trang bị các kỹ năng đàm phán, thuyết phục, xử lý tình huống trong giao tiếp điện thoại với khách hàng để những khách hàng khó tính nhất cũng phải hài lòng, góp phần tăng hiệu quả kinh doanh và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp.

Các chuyên gia đề nghị khi giao tiếp qua điện thoại, bạn nên bắt đầu với câu: "Công ty... (hoặc tên người) xin nghe. Xin lỗi, ông (bà) muốn gặp ai ạ?" và câu kết thúc: "Xin cám ơn. Chúc ông (bà) khỏe. Hẹn gặp lại!". Chuyện đơn giản này nhưng không phải ai cũng làm được!

Read More

Một kế hoạch bán hàng thành công

Bạn có biết một kế hoạch bán hàng thành công nên bao gồm những yếu tố nào không? Những câu hỏi xung quanh việc "Ai, ở đâu, tại sao, khi nào và như thế nào?" có từng xuất hiện mỗi khi bạn nghĩ đến các biện pháp tăng doanh số bán hàng của công ty bạn không? Sau đây là một vài điều bạn cần lưu ý trước khi chuẩn bị một kế hoạch bán hàng.


Xác định kế hoạch bán hàng

Kế hoạch bán hàng nên ngắn gọn, đơn giản và có trọng điểm. Về cơ bản, kế hoạch bán hàng cần khôn khéo và thể hiện tính chiến lược nhằm thu hút các khách hàng mới. Thông thường, tỷ lệ phối hợp lý tưởng nhất sẽ là 75% doanh số bán hàng từ những khách hàng mới và 25% doanh số bán hàng từ những khách hàng hiện tại.

Một kế hoạch bán hàng bao gồm bốn bộ phận cơ bản:

- Các chiến lược thu hút khách hàng mới.

- Các phương pháp thu hút khách hàng mới.

- Các chiến lược tăng trưởng kinh doanh đối với những khách hàng hiện tại.

- Các phương pháp tăng trưởng kinh doanh đối với những khách hàng hiện tại.

Trước khi triển khai chương trình bán hàng, bạn cần nắm vững một số khái niệm sau:

- Doanh số bán hàng chỉ tiêu (Sales quota): Đây là nhân tố rất quan trọng của kế hoạch bán hàng, có vai trò "giữ nhịp" cho hoạt động của bạn trong cả năm, đồng thời đưa ra các mục tiêu phụ hàng quý, hàng tháng, hàng tuần và thậm chí hàng ngày để bạn thực hiện.

- Phạm vi, khu vực bán hàng (Sales territory): Đó là các thông tin liên quan đến khu vực địa lý, danh sách các thị trường cụ thể trong nước hay quốc tế, nơi bạn cung cấp sản phẩm/dịch vụ hay giải pháp kinh doanh.

- Chiến lược (Strategy): Là những kế hoạch và đường hướng cần thiết giúp bạn hoàn thành mục tiêu đề ra.

- Phương pháp hay chiến thuật (Tactic): Đây là những công việc cụ thể, những bước đi cần thiết của bạn khi thực thi kế hoạch bán hàng.


Các chiến lược và phương pháp thu hút khách hàng mới

1. Vượt chỉ tiêu hạn mức đề ra mỗi tuần:

- Gửi không dưới 50 thư chào hàng giới thiệu sản phẩm/dịch vụ tới các khách hàng mới.

- Gọi không dưới 50 cuộc điện thoại để giới thiệu về sản phẩm/dịch vụ cho khách hàng mới.

- Gặp gỡ trực tiếp với không dưới 20 khách hàng mới.

- Tạo ra không dưới 10 đề xuất bán hàng.

- Tiến hành không dưới 5 buổi giới thiệu sản phẩm/dịch vụ.

Chú ý: Số lượng thư chào hàng, cuộc điện thoại… có thể thay đổi, điều quan trọng là bạn cần tính toán chính xác rằng bạn cần thiết lập quan hệ với bao nhiêu khách hàng để có thể đạt được chỉ tiêu về doanh số của bạn.

2. Gia tăng sự nhận thức của khách hàng về sản phẩm/dịch vụ và giải pháp kinh doanh của bạn:

- Gia nhập và tham dự vào không dưới 3 hiệp hội nhà nghề hay các tổ chức mà những khách hàng hiện tại và tiềm năng của bạn thường tham gia.

- Tích cực tham dự các hội chợ thương mại và hội thảo có sự góp mặt của khách hàng.

- Mua danh sách địa chỉ của các hiệp hội, tổ chức và gửi thiệp mừng hay thư chào hàng giới thiệu theo những địa chỉ này.

- Nói chung cần tham gia tối đa vào các sự kiện xã hội, xuất hiện trên báo chí… để thu hút sự chú ý và quan tâm của mọi người.

3. Gia tăng sự nhận thức của cộng đồng về sản phẩm/dịch vụ và giải pháp kinh doanh của bạn:

- Tham sự vào tất cả các sự kiện do phòng thương mại và công nghiệp địa phương tổ chức.

- Chủ động tiếp xúc với ít nhất 12 tổ chức khác nhau trong địa phương có mối quan tâm tới sản phẩm/dịch vụ và giải pháp kinh doanh của bạn.

- Dành thời gian và một phần ngân sách nhất định của bạn cho ít nhất 3 tổ chức phi lợi nhuận.

- Gia nhập vào không dưới 3 liên hiệp khác nhau, chẳng hạn như Le Tip hay Business Networking International.

4. Thu thập lời giới thiệu từ các khách hàng mới:

- Trong vòng 30 ngày sau khi cung cấp sản phẩm/dịch vụ hay giải pháp kinh doanh, bạn nên đề nghị mỗi khách hàng mới cho bạn biết ít nhất 3 cái tên và số điện thoại của những người mà họ biết rằng có thể sẽ sử dụng sản phẩm/dịch vụ và giải pháp kinh doanh của bạn.


Các chiến lược và phương pháp đối với những khách hàng hiện tại

1. Tạo ra một chương trình liên lạc thường xuyên:

- Liên hệ với từng khách hàng hiện tại ít nhất 1 lần/tháng, đưa ra những để nghị mới mà họ không thể nhận được từ bất kỳ ai khác.

- Xây dựng các bản tin hàng tháng thật hấp dẫn.

- Xây dựng các nhóm sử dụng (user-group) trong cơ sở dữ liệu khách hàng hiện tại của bạn.

- Tổ chức các buổi tranh luận trực tuyến hay ngoại tuyến cho các khách hàng hiện tại.

- Mời ít nhất 3 khách hàng hiện tại của bạn đi ăn trưa và mời một khách hàng mới cùng tham gia.

2. Điều tra, thăm dò trong số các khách hàng hiện tại:

- Xin phép đến thăm không dưới 3 nhà khách hàng để tìm hiểu, thăm dò ý kiến về sản phẩm/dịch vụ mà họ đang sử dụng.

- Đề nghị mỗi một khách hàng hiện tại giới thiệu về bạn tới những người quen biết của họ.

- Gặp gỡ, với tư cách cá nhân, các nhà quản lý cấp cao của công ty nơi khách hàng hiện tại của bạn đang làm việc.


Bây giờ đã đến lúc bắt tay vào thực hiện chương trình

Phần cuối cùng của kế hoạch bán hàng phải là các chi tiết về giới hạn thời gian hoàn thành từng chiến thuật mà bạn đã đề ra trên đây. Tốt nhất là bạn nên sắp xếp lịch trình thời gian theo tuần để việc thực hiện và kiểm tra được dễ dàng hơn.

Nhưng mọi việc vẫn chưa kết thúc, dù bạn đã xây dựng xong cho mình kế hoạch bán hàng. Hãy đảm bảo kế hoạch của bạn luôn được thực thi đúng lịch trình, đồng thời thường xuyên xem xét và điều chỉnh nội dung cho phù hợp với thực tế. Làm được như vậy, bạn mới có thể hoàn thành tốt kế hoạch bán hàng đã đề ra, hay đồng nghĩa với việc bạn có cơ hội hoàn thành mục tiêu doanh số bán hàng của mình.

Read More

Bức tranh và những lời phê bình

Ngày xưa, có một họa sĩ tên là Ranga, một người siêu việt, vẽ được rất nhiều kiệt tác đáng ghi nhớ khiến ai cũng đều khen ngợi. Ông mở một lớp học mỹ thuật để dạy nghề cho mọi người và cũng để tìm đệ tử nối nghiệp.

Trong một số lượng lớn học trò, Rajeev là một người có tài nhất, chăm chỉ, sáng tạo,nên anh ta tiếp thu nhanh hơn nhiều so với các bạn đồng môn. Ông Ranga rất hài lòng về Rajeev.

Một ngày kia, sau bao nhiêu cố gắng, Rajeev được ông Ranga gọi đến và bảo:

- "Ta rất tự hào về những tiến bộ mà con đã đạt được. Bây giờ là thời điểm con làm bài thi cuối cùng trước khi ta công nhận con thực sự là một họa sĩ tài năng. Ta muốn con vẽ một bức tranh mà ai cũng phải thấy đẹp, phải khen ngợi."

Rajeev làm việc ngày đêm, trong rất nhiều ngày và đem đến trình thầy Ranga một bức tranh tuyệt diệu. Thầy Ranga xem qua rồi bảo:

- "Con hãy đem bức tranh này ra đặt ở quảng trường chính, để tất cả mọi người có thể chiêm ngưỡng. Hãy viết bên dưới bức tranh là tác giả sẽ rất biết ơn nếu bất kỳ ai có thể chỉ ra bất kỳ sơ suất nào trên bức tranh và đánh một dấu X vào chỗ lỗi đó."

Rajeev làm theo lời thầy: đặt bức tranh ở quảng trường lớn với một thông điệp đề nghị mọi người chỉ ra những sơ suất.

Sau hai ngày, Ranga đề nghị Rajeev lấy bức tranh về. Rajeev rất thất vọng khi bức tranh của mình đầy dấu X.

Nhưng Ranga tỏ ra bình tĩnh và khuyên Rajeev đừng thất vọng, cố gắng lần nữa. Rajeev vẽ một kiệt tác khác, nhưng thầy Ranga bảo phải thay đổi thông điệp dưới bức tranh. Thầy Ranga nói phải để màu vẽ và bút vẽ ngay cạnh bức tranh ở quảng trường và đề nghị mọi người tìm những chỗ sai trong bức tranh và sửa chúng lại bằng những dụng cụ để vẽ ấy.

Hai ngày sau, khi lấy tranh về, Rajeev rất vui mừng khi thấy bức tranh không bị sửa gì hết và tự tin đem đến chỗ Ranga. Ranga nói:

- "Con đã thành công vào ngày hôm nay. Bởi vì nếu chỉ thành thạo về mỹ thuật thôi thì chưa đủ, mà con còn phải biết rằng con người bao giờ cũng đánh giá bừa bãi ngay khi có cơ hội đầu tiên, cho dù họ chẳng biết gì về điều đó cả.

Nếu con luôn để cả thế giới đánh giá mình, con sẽ luôn thất vọng. Con người thích đánh giá người khác mà không nghĩ đến trách nhiệm hay nghiêm túc gì cả. Mọi người đánh những dấu X lên bức tranh đầu tiên của con vì họ không có trách nhiệm gì mà lại cho đó là việc không cần động não.

Nhưng khi con đề nghị họ sửa những sơ suất thì không ai làm nữa, vì họ sợ bộc lộ hiểu biết - những thứ mà họ có thể không có. Nên họ quyết định tránh đi là hơn.

Cho nên, những thứ mà con phải vất vả để làm ra được, đừng dễ dàng bị ảnh hưởng bởi đánh giá của người khác. Hãy tự đánh giá mình.

Và tất nhiên, con cũng nên nhớ đừng bao giờ đánh giá người khác một cách cẩu thả."

Read More

Nghĩ về suy nghĩ

Nghĩ về những điều mình đang có thì sẽ thấy mình đang có tất cả
Nghĩ về điều mình chưa có thì sẽ thấy mình chưa có gì cả

Nghĩ về những điều mình đã mất thì sẽ thấy mình đã mất tất cả
Nghĩ về những điều mình chưa mất thì sẽ thấy mình còn rất nhiều

Nghĩ về những điều bất hạnh thì sẽ thấy cuộc đời mình thật bất hạnh
Nghĩ về những điều hạnh phúc thì sẽ thấy cuộc đời mình thật hạnh phúc

Nghĩ về những điều mình muốn có sẽ làm cho mình quên đi những điều mình đang có
Nghĩ về những điều có thể sẽ mất sẽ thấy nâng niu, quý trọng những gì mình đang có

Nghĩ về những điều mình không hài lòng sẽ thấy bực bội trong lòng
Nghĩ về những điều mình cần phải biết ơn sẽ thấy tràn ngập lòng biết ơn trong lòng

Nói thì dễ nhưng để nghĩ được như vậy khá khó. Nhưng khó không có nghĩa là không làm được. Điều quan trọng là mình có muốn nghĩ như vậy hay không.

Tất cả đều nằm trong chính suy nghĩ của bản thân. Ta lựa chọn suy nghĩ, suy nghĩ đó dẫn ta đến hành động, hành động đó dẫn đến ta đến hạnh phúc hay đau khổ cho cuộc đời mình.

Như vậy hạnh phúc hay đau khổ, hài lòng hay không hài lòng, tất cả đều do chính suy nghĩ và sự lựa chọn của bản thân mà ra.

Read More